问对问题帮你招到理想人才

最近几年来，校园招聘越来越成为各家企业网罗人才的一个重要渠道，很多企业都提升意
识，加大了对校园招聘工作的投入。但是，在毕业季，面对众多的应届毕业生，如何在把握
好招聘时机时，高效率地挑选具有优秀素质的大学生潜才，却让不少人力资源招聘工作者
犯难。

在这几年的人才测评工作中，常常会听到一些企业的招聘经理、主管们的困惑：

“现在的 80

后学生，聪明是聪明，可是都还是浮躁了些，众多的求职者当中怎么辨别出那些真正实在、
符合我们组织要求的、有潜力的可培养人才呢？

”

“对企业来说，招聘大学生人才就是储备具有培养价值的，可塑性强的人才，这么多看似差
不多的

‘白纸’，究竟如何保证我们拿到的是那些品质优良的‘纸张’呢？”

……

究竟如何通过一系列的招聘、测试手段来实现高效的校园招聘，把好人才入口关呢？

简历筛选、规模性的笔试测试之后，面对历经几层关卡、基本素质经受考验的大学生，设计
完善、准备充分的深度面试应该是高质量与高效率的关键。而面试测试中，一套设计好的面
试程序，特别是面试题目应该是最重要的

“试金石”，就多数招聘实践者的感受而言，难题

可能就在这里了。

确实，对于人才测评工作者来说，这个问题也是我们一直在思考与研究的主题之一，也一
直在进行不断的尝试、改进。基于评价中心视角创建的

MAP 识别才能地图（模型），为我

们打开了测查大学生基础素质与潜质的思路，也为我们探索与设计面试题目勘定了框架，
开拓了空间。

在

MAP 框架中，针对 M（Mental，脑力），A（Attitude，态度），P（People skill，人际

技能）的面试题目设计与编制的思路应该是较为可取的。经过一些实践，依照评价中心的多
方法、多工具、多专家的评价原则的验证，证明我们的设计具有比之前单纯的结构化面试、行
为面试、情景面试（如无领导小组讨论）有更好的效果。基于

MAP 框架设计的面试题目，

能够更有针对性地了解大学生的多个层面的能力、素质。

不过，在

“MAP”的指引下，来自实践的反馈效果表明，不同模块之间的题目类型设计是有

讲究的。

M 模块：对大学生过去学习经历与取得成绩的了解应该是一个必要的内容，这可以设计成
背景了解题目或者行为型题目（有关过去亲身经历的事情）；还有一项重要的内容则应该