企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源，即通过内部和外部
两个渠道招募员工。

一、内部招募的特色

　　内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业
内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。

　　内部招募具有如下长处：

1．精确性高。从招聘的有效性和可信性来看，由于对内部员工有较充足的

了解，如对该员工过去的业绩评价资料是较容易获得的，管理者对内部员工的
性情、工作动机，以及发展潜能等方面也有比较客观、精确的认识，使得对内部
员工的全面了解更加可靠，提高了招聘的成功率。

2．适应较快。从运作模式看，内部员工更了解本组织的运营模式，与从外

部招募的新员工比拟，他们能更快地适应新的工作。

3．激励性强。从激励方面来分析，内部招募能够给员工提供发展的机会，

强化员工为组织工作的动机，也增强了员工对组织的义务感。尤其是各级管理层
人员的招募，这种晋升式的招募往往会带动一批人作一系列晋升，从而能鼓舞
员工士气。同时，也有利于在组织内部树立榜样。通过这种相互之间的良性互动
影响，可以在组织中形成积极进取、追求成功的氛围。

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．费用较低。内部招募可以节俭大量的费用，如广告费用、招聘人员与应

聘人员的差旅费等，同时还可以省去一些不必要的培训项目，减少了组织因岗
位空缺而造成的间接损失。此外，从组织文化角度来分析，员工在组织中工作了
较长一段时光后，已基本融入了本组织的文化，对本组织的价值观有了一定的
认同，因而对组织的忠实度较高，离职率低，避免了招聘不当造成的间接损失。
许多企业都特殊重视从内部选拔人才，尤其是高层管理者。

　　尽管内部选拔有如上所述的许多优势，但其本身也存在着显明的不足，主
要表现在以下一些方面：
　　

1．因处置不公、方法不当或员工个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾

产生不利的影响。内部招聘须要竞争，而竞争的结果必然有成功与失败，并且失
败者占多数。竞争失败的员工可能会心灰意冷、士气低下，不利于组织的内部团

“

”

结。内部选拔还可能导致部门之间呈现挖人才的现象，不利于部门之间的团结
协作。此外，如果在内部招聘过程中．，按资历而非才能进行选择，将会诱发员

“

”

工养成不求有功，但求无过的心理，也给有才能的员工的职业生涯发展设置
了障碍，导致优秀人才外流或被埋没，减弱企
业竞争力。

“

．容易克制创新。统一组织内的员工有相同的文化背景，可能会产生集

”

团思维现象，克制了个体创新，尤其是当组织内部主要岗位主要由基层员工逐