绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心

　　绩效沟通是绩效管理的灵魂和核心，是整个绩效管理过程中耗时最长、最关键、最能产生效

果的环节，它包括绩效目标沟通、绩效辅导沟通、绩效反馈沟通和绩效改进沟通。

、绩效目标的沟通

　　行政方式的绩效管理，绩效目标的制定是采取行政命令，通过行政手段，按人头平均分下
去的，它是单向的、命令式的、从上至下的。市场方式的绩效管理，绩效目标制定、计划、分配是

上级与下级双向沟通中形成的。

　　目标制定的沟通。直线经理必须向员工讲清楚：企业发展的蓝图是什么？要实现这个蓝图
企业发展的目标是什么；为了完成企业发展整体目标，各个部门的发展目标是什么；为了完成
部门的发展目标，企业对员工的期望是什么；为了实现企业对员工的期望，岗位要完成多少目
标任务、工作要达到什么标准；完成了工作目标会怎样，没有完成工作目标又会怎样？千斤重
担众人挑，人人头上有指标，让员工知道，我们干的不是一个简单工作，而是从事一份伟大的

事业，明确自己工作岗位的责任、使命和愿景。

　　目标实施的沟通。管理者在分配绩效指标任务时，还必须和员工就完成目标采取什么措施
和手段、需要什么资源和条件进行沟通。例如，实现目标过程中，哪些是关键环节，工作重点是
什么，会遇到什么矛盾和问题，应对的办法是什么等等，要和员工进行沟通。又如，完成目标
需要什么支持条件、需要什么资源，需要企业提供什么帮助，这也需要在目标沟通中确定，以

便管理者提早做好相应准备。

、绩效辅导的沟通

　　管理者布置完任务后，并不是撒手不管，当甩手掌柜去了，还要向部属的绩效完成情况负

“

”

“

”

责。以往绩效管理，年终考核时才发现问题，事后诸葛亮，打马后炮。

　　而绩效辅导沟通不是把问题解决在事后，而是解决在执行过程中。因此，管理者要通过报
表、文件、检查、汇报等方式，对员工工作绩效目标执行情况及时进行了解，跟踪计划进度，当
部属在目标完成过程中出现问题、困难和挫折时，主管应及时跟进，帮助部属分析原因，找出

解决问题的办法，提供支援帮助。

　　绩效辅导沟通，要求员工不仅要有好的绩效也要有好的过程，对员工实施目标的手段进行
监督，防止员工以牺牲长远利益追求短期利益，以牺牲整体利益追求局部利益，避免员工为实
现绩效目标不择手段。违规办坏事不行，违规办好事也不行，对员工实现目标过程中执行的制

度、流程、机制进行监督，发现问题及时纠正。

、绩效反馈沟通

　　搞完奖罚后，不是绩效考核就结束了，而是要把绩效考核的结果反馈给员工。让员工知道
自己做了什么？做得怎样？为什么？后面怎么办？和员工一起共同分析成功的原因和失败的教

训。