“

”

新老员工工资为何老是 倒挂

“

”

所谓工资 倒挂 问题，是指这样一类现象：在同一个企业工作多年的老员工，其待遇

水准常常低于经验能力相仿，但最近刚从竞争者或是其他外部来源招聘而来的新员工。

不妨从几个角度来看这个问题：

 

从老员工的角度，这样的现象从情理上来看是不能理解的。拼死拼活为公司卖命许多年，
水平也不比人差，最后得到的反而比新来的少，合理吗？从这个角度来看似乎不合理。

 

从新员工的角度，我在前一个公司拿的差不多也这个数

(跟之前提到的老员工差不多)，要

是不给点涨幅，我来这里有毛意思？从新员工角度看，其薪资水平是合理的。

 

从公司的角度，不妨对比现有策略及其相反策略的效果。

1. 假设 HR 的薪资策略是让呆的越久的老员工其待遇总是高于外来的新员工，可以预料的
结果就是低人员流动率

(因为跳槽待遇很可能不会更好)  

， 并且由于这极高的稳定性而形成

类官僚文化，帮派文化等。这样策略的优点是员工归属感很强，做事风格便容易倾向于求
稳，可以预期其犯错误几率较低；缺点是人员平均成本上升，内部关系复杂化，员工创新
能力退化，激情退化。

2. 保持现有策略，即对于大部分老员工来说，其待遇水准将低于最近刚到岗的新员工。这

 

个策略有一层隐含意思：不鼓励你在本公司待太长时间， 没你地球一样转。这个策略的优
点是人员平均成本相对较低，激情和创新能力较强，公司活力较强；但其缺点是归属感弱，
做事情关注短期效应忽视长期效益，整体文化呈现浮躁的特性。

3. 两种策略的结合使用。对于创新力十分重要的部门如研发、市场等采取 2 策略，对于管
理、财务、行政及直接跟客户接触的客服、销售等部门采取

1 策略可能可以取得较好的效

果。

 

“

”

从全行业的角度，保持 倒挂 策略可以促使行业人员流动起来，从而使技术和经验的传播

“

”

更加迅速，行业竞争更加激烈。采取反 倒挂 策略则可以使行业内浮躁的气氛降温，从短
视转为更长远的考虑问题。

 

“

”

一点启示，很多我们从自己角度看到的 不合理 都是精心设计的。

“

”

不管行业是不是 倒挂 策略，决定待遇水准的决定因素还是稀缺性。而稀缺性又是由你全
面的视野或者专业的能力决定的。不管外面世界怎样变化，提升自我，自然有大量美缺随
时待命。