人力资源专家——华恒智信

绝大多数关于激励方案已经被应用到团队中，然而，也不能说团队激励的效果绝对好，

如果团队不超过 8 人到 12 人，并且给予他们的任务是整个团队的任务而非单个人的任务的

话，团队激励方案的实施效果将是最好的。但如果工作的性质属于个人创造性的，再过分强

调团体的利益，就会导致员工团队中出现“搭便车”的现象。比如，台湾最大的民营企业台

塑就实行了个人奖金与集体奖金相结合的激励手段。个人奖金可以很有效地激励员工个体，

很好地预防了磨洋工现象，而集体奖金的制度，使员工还要为了集体的绩效而努力，在集体

合作中又可以有效促进员工之间的关系，使得企业氛围融洽，从而更好地提高员工的整体绩

效水平。

3．薪酬体系设计应该正确处理新员工薪酬与老员工薪酬的关系。

由于企业创业者在创业初期风险大，投入多，收入少，为了激发创业者的创业激情，企

业往往会给员工承诺一个美好的未来的世界。当企业发展起来后，新老员工的利益冲突日益

显示出来。老员工由于历史的贡献而分享今天的成果，甚至一些企业的初始投资者始终保持

企业剩余价值的独享权，这样，外部的优秀人才进入企业后找不到创业的感觉，薪资福利待

遇也比不上老员工，就会产生想要离开企业的想法。一个企业如果不能不断地吸取外部优秀

人才并激发其创业激情，企业的机能必将逐步退化，最终导致企业的死亡。

4．薪酬激励不能忽视普通员工。

在设计薪酬体系，尤其是激励措施的时候，许多企业往往只注重从给企业创造价值较大

的高层人员的角度出发，而忽略了普通员工才是企业真正直接接触、服务客户的群体。因此，

在制定薪酬激励措施的时候往往会偏向于职位较高的员工或者是技术人员，而忽略了普通员

工的重要性。

为了更好地激励数量庞大的普通员工，企业在制定薪酬激励或者福利措施时，应当充分

考虑到普通员工，为他们制定一些切合岗位任务的激励措施。这样才能更好地留住并激励普

通员工。例如，阿里巴巴在设计薪酬体系的时候就选择向一线普通员工倾斜奖励、福利。它

推出的“iHome”计划，就只针对普通员工，而总监及以上级别管理层是不能享受该计划的

置业贷款。

总之，企业薪酬体系设计是一种战略决策，与企业经营发展方向、行业特点、竞争环境、

企业历史和文化等密切相关。企业应该尽量设计具科学性、合理性、系统性的薪酬体系，做