人力资源专家——华恒智信

自己提供自己想学习的知识的机会，从而萌生退意。这从企业的层面来思考主要考量的就是

培训课程设置的科学性，是否是按照员工的需求进行设计以及设计内容的专业性和实用性是

否达标。

第三，没有良好的匹配机制，无法为培训后能力得到提升的员工提供更大的发展空间。

员工学习到了新的知识和技能后感觉自己应该得到更大的发展平台，而企业却没有建立与这

种需求相匹配的完善的培训体系以及与培训相适应的晋升和发展机制，此时如果企业的竞争

对手能为员工提供这样的发展空间，员工将很有可能去寻找更符合发展自己需求和期望的平

台。

第四，为培训后离职员工设置的约束不足。虽然说在道德和情感层的契约可能更为有效，

但与物质利益相关的退出约束机制在减少员工培训后离职可能性上也有着重要作用，如果企

业的员工在培训后离职并不需要负法律责任或者承担经济损失，这将使员工自身对于离职付

出更小的代价。

二、避免培训后员工流失的策略

基于以上分析上，人力资源顾问专家——华恒智信分析员提出了以下几点可行性建议，

供企业参考：

第一，完善人力资源管理平台建设。建设完善的人力资源管理平台能够帮助企业真正

做到以优秀的人才培养机制、锐意进取的文化氛围、公平竞争的内部环境、更为广阔的职业

发展空间，来培育并留住企业所需的人才。任何一个体系都不是孤立存在的，培训体系只有

在完善的薪酬体系和绩效体系基础上才能更好的发挥培训的效能。接受培训后，许多员工的

技能和管理能力确实提高了，企业就不能再用以前的价值观来衡量这些为企业创造更大价值

员工，而需要进一步完善绩效考核制度，使得员工的能力增强和业绩提升得到显现，而相应

的薪资待遇也应与绩效结果挂钩。这一措施就可以避免 “学与不学一个样，干好干坏一个

样”的现象出现，员工工作的价值得到体现也就会更愿意留在企业。

第二，提高选择培训对象、培训形式和内容的针对性。在选择培训对象时，主要根据

公司的发展需求选择适合的员工进行培训，也可以建立员工培训基金账户机制，根据员工绩

效分配培训基金额度，经费由公司统一管理，员工可申请用于自身培训，如此可在一定程度

上帮助公司留住员工，并且使员工也更加珍惜培训机会，加强培训效果。在培训内容的选择

上也最大限度地贴近企业管理和业务的实际，使员工接受培训后能够在企业中实际应用培训