人力资源专家——华恒智信

小张：可是你也并没有因此调整我们的目标啊？！

秘书直接走进来说，“刘经理，大家都在会议室里等你呢！

”

刘经理：好了好了，小张，写目标计划什么的都是 HR 部门要求的，他们哪里懂公司的

业务！现在我们都是计划赶不上变化，他们只是要求你的表格填的完整好看，而且，他们还

对每个部门分派了指标。大家都不容易，你的工资也不错，你看小王，他的基本工资比你低，

工作却比你做的好，所以我想你心理应该平衡了吧。明年你要是做的好，我相信我会让你满

意的。好了，我现在很忙，下次我们再聊。

小张：可是头，去年年底评估的时候……

刘经理没有理会小张，匆匆和秘书离开了自己的办公室。

分析：

上面的案例显然是一次失败的绩效面谈。你们的企业是不是也出现过类似的状况呢？那

么，为什么绩效面谈失败了呢？

第一，管理者不重视绩效考评。

就如同刘经理表示的那样“HR 部门总给我们填麻烦！”一方面，企业的管理者对人力资

源管理不重视是当下中国企业的常态。其实，企业是有不同的人员组成的，人力资源管理是

确保企业高效运转的重要保障，是非常重要的。但是，正是由于企业管理者没有意识到这一

点，反而觉得做绩效考核之类的行为是 HR 给自己添加了无用的工作，进而消极对待，造成

当下企业中人力资源部门的尴尬处境。另一方面，也正是由于管理者对绩效管理、对绩效考

评不重视，进而发挥不了绩效管理的作用，更无法引起领导的重视，从而形成恶性循环，最

终让绩效考评沦为“鸡肋”一般。

第二，管理者没有做好充足的准备。

在绩效面谈之前，管理者应该做好如下事情：1、确定好面谈时间：选择双方都有空闲

的时间，尽量不要安排在刚上班或下班，时间尽量避开整点，确定后要征询一下员工的意见，

并要提前 3 天通知员工；2、选择好面谈场所。尽量选择不受干扰的场所，要远离电话及其

他人员，避免面谈中途被打断，场所一般不宜在开放的办公区进行，最好是小型会议室或接

待室；3、准备好面谈资料。准备好员工评价表，员工的日常表现记录，员工的定期工作总

结，岗位说明书，薪金变化情况等。整理出员工本阶段的最大优点和急需改进的几点不足，

这样面谈时有针对性；4、拟定好面谈程序，计划好如何开始、如何结束，面谈过程中先谈