人力资源专家——华恒智信

这不利于高管人员从战略的角度来规划公司未来的发展。高管人员为了获得短期效益可以通

过一些极端的行为来获取短期业绩的提升，这对于公司的长远发展是不利的。

3、高管薪酬监管不力，股权激励流于形式。股权激励模式只流于形式，极少公司会根

据自身状况设计；此外，我国薪酬委员会机制还不健全，存在管理人内部控制模式，导致高

管利用职权操纵企业的利润，这样使薪酬失去了公平性，有效性。

4、高管薪酬水平存在较大差异。我国不同行业的高管薪酬存在很大差异，从年薪几万

到几百万，甚至是上千万不等。即使是同一公司，各个管理层的薪酬也存在着较大差异。公

平理论中提到，个人不仅重视自己绝对薪酬，也重视与他人的相对薪酬；差异过大，易使人

产生不公平心理。

5、盲目学习西方薪酬设计，导致薪酬制度在中国企业的“水土不服”。然而，西方已

在反思企业高管薪酬过高的弊端，比如美国，公司高管的天价薪酬，近年就遭到公众越来越

多的质疑：给高管人员大量股票和期权是否合理?高得离谱的薪酬是否与高管们的业绩挂钩?

而我国一些企业仍然盲目学习西方薪酬设计，美其名曰“与国际接轨”，却忽视了该种薪酬

制度的弊端以及其在中国企业中的适应性。

二、如何设计高管薪酬

如何既能发挥高管薪酬的激励效果，又能得到员工的认可，是高管薪酬设计需要思考的

问题。人力资源专家——华恒智信分析员结合多年的咨询实践经验和对薪酬体系的深入理论

研究，建议，企业设计高管薪酬时，可以从以下几个方面进行考虑：

1、完善长期激励的报酬体制

鉴于目前高管激励的短期性，华恒智信建议采取合理的股权激励方式，将高管自身利益

与公司长远利益绑定。股权激励制度实质上是一种长期激励的报酬制度,是指让高管持有股

票或股票期权,使之成为公司股东,促使高管的个人利益同企业长期利益联系起来,从而增强

薪酬激励效果,防止管理人员的短期行为,促使管理层最大限度地为股东利益工作"建立长期

的业绩评价体系)。EVA 股票期权是目前西方上市公司实行的最重要的一种长期激励方式。

随着我国资本市场日趋成熟，企业可逐步尝试推行股权激励的方式，实现对高管的长期激励。

2、确保薪酬制度的透明度，建立高管薪酬的约束机制