２０１４年第２期

王思思．中国海油高层管理者后备干部培训的实践与思考

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四是国际视野培训。面对拓展海外资源市场和

参与国际竞争的挑战，加大后备人才培训班国际化

实务相关内容的比例，通过培训帮助学员拓展国际

视野，迅速提升服务于海外管理运作的实务水平。

１．３着眼增强培训实效，不断创新培训体制机制

一是管理制度创新。明确后备人才培养目标，

并写进对各单位的年度绩效考核指标中，促进后

备人才的储备培养；明确关键岗位“不培训，不

提拔”的原则，所有晋升集团直管岗位的领导必

须经过至少三个月全脱产培训；规定直管干部每

年授课时间不少于１４小时，并鼓励各级领导登

上讲台，分享知识经验。

二是培训方法创新。通过“引导学习”，帮

助学员解读当代世界政治、经济、科技、军事、

法制等领域的发展态势，把握国际国内大势，提

升战略思维能力。通过“跨界学习”，组织后备

干部赴宝钢集团、ＧＥ中国公司、华为公司等国

内外优秀企业深度调研，跳出海油看海油，触发

创新思考。通过“行动学习”，提高解决问题能力。

组织后备干部针对公司改革和发展面临的现实问

题开展研究，提出解决问题的新思路、新举措。

研究题目全部来自前期调研，均为总公司关心、

基层关切的现实问题。３＿４个不同工作经历和专

业背景的学员组成一个研究小组，通过“研究式

学习”，提出解决现实问题的意见和建议，供决

策部门参考。通过“情境模拟”，提高实战能力。

在国际化后备干部培训中，每期班分别由商务、

法律、财务等不同专业背景的学员组成，培训班

即是未来海外工作团队的基本班底，通过培训进

行情境演练，提高实战能力。通过“现场教学”，

提高管理创新能力。自主开发了南、北方片区内

部现场教学，将分散在各单位的优秀管理实践有

机整合纳入教学资源，使学员与公司内部管理创

新实践“面对面”，提高了培训的针对性、实践性。

通过“学员讲堂”，提高知识分享能力。邀请学

员讲授各业务板块专业知识，不但实现学学相长，

共同提高，而且提高了学员经验传授和知识分享

的意识和能力。通过“案例教学”，以讲师为主导，

以学员为主体，针对内外部典型案例充分研讨交

流，促使学员成为积极主动的参与者，启发学员

深度思考，提高分析解决问题的能力。

三是评估机制创新。针对后备干部培训开发

了完整的培训评估体系，覆盖训前、训中和训后

全过程，从教学工作（教）、知识获取（知）、

行为改变（行）、绩效提升（赢）四个维度设置

９个一级指标和２６个二级指标，全面评估教学质

量和培训效果。后备干部训后跟踪评估达两年之

久，在一定程度上也成为督促学员持续学习和在

岗自学的重要手段。培训评估采用“嵌入式评估”

设计，评估工作与培训日常管理工作有机结合，

不仅保证了评估及时、准确反映教学情况，而且

降低了管理成本。

２高层管理者后备干部培训经验与启示

经过近五年的办学实践，我们对高层管理者

后备干部教育培训工作的认识不断深化，获得以

下几点启示。

２．１

服务企业战略、构建统一价值理念、助推战

略落实

高层管理者后备干部是企业战略的宣贯者和

战略执行最有力的推动者。高层管理者后备干部

培训项目必须保持对于企业发展动向的高度敏感

性，及时将企业发展的最新要求转化为培训内容，

并通过整合内外部资源开展培训。

一是以培训项目为抓手，推动战略解读与宣

贯。一方面要围绕企业战略目标中的关键词，推

动发展战略的解读和宣贯工作。另一方面，要将

上述相关精神和要求融入、内化到各类培训项目

中。例如，在高层管理者后备干部全面提升履职

能力的综合性培训中及时将企业发展战略的要求

贯穿到所有教学内容和教学环节中去；在培训班

各个专题模块教学中发挥其主题集中、深入的特

点，提升培训的针对性、时效性和实效性。密连

企业战略，及时将公司的战略和要求转化为培训

内容，能更好地发挥传达精神、宣贯政策、深化

万方数据