的才华无法施展，积极性受挫，人才流失的可能性将会增大，这对企业而言
无疑是一种损失。如果企业员工的能级低于岗位要求，员工的工作热情不高，
企业的凝聚力和竞争力将受到影响，人才被动离岗的可能性也会增大。可见，
能岗匹配是人才价值实现的基本条件。下表是对我国部分私营企业员工能岗
匹配满意度情况调查统计。
从表 1 可以看出，我国私营企业员工满意度不高，认为适合和基本适合的占

所调查员工总数的 82.7%。在所调查企业中，有岗位说明书的企业比较少。

（图表略）
表 2 统计表明，只有 38.4%的员工所在岗位有较完善的岗位说明书，44.2%

的岗位有粗糙的岗位说明书，而 17.4%的岗位没有岗位说明书。这说明我国

私营企业岗位分析制度不完善，没有规范的岗位说明书；员工素质和岗位匹
配度不高，影响员工的满意度。（图表略）
因此，人才所在组织要充分遵循能岗匹配机制，建立完善的能岗匹配反馈机
制，促使人才价值实现最大化。
三、如何建立能岗匹配反馈机制
1、建立完善的岗位分析制度和规范的岗位说明书

岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条件和环境，以及员
工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制定出岗
位规范、工作说明书等的过程。应明确：员工完成怎样的体力和脑力工作；
工作何时完成；工作地点；员工如何完成；为什么完成；完成工作需要哪些
条件。
岗位分析主要由两部分组成：岗位说明和岗位规范。具体包括：

——

岗位分类

该岗位所属类别；

——

岗位名称的分析

概括本岗位工作任务；

——

岗位任务的分析

岗位任务的性质、内容、形式、执行任务的步骤、方法、

使用的设备、器具及影响的对象；

——

岗位职责的分析

规定的职能与责任，包括任务范围、岗位责任大小和重

要程度的分析；

——

岗位任职要求

胜任岗位需具备的能力、素质等方面的要求；

岗位关系的分析；
岗位劳动强度和劳动环境的分析。
通过岗位分析，明确了企业中各个岗位的工作职责、工作目的、需要处理的
日常事务、工作环境及所需任职资格，有助于管理者和员工对工作形成全面
的了解，为企业选人用人提供了依据，为人才价值的实现提供了条件。
规范的岗位说明书可以形成对企业各层人力资本的岗位分析体系。一般不同
层次的人才由于所处的岗位级次、所承担的职责不同、对企业的贡献不同，
具体岗位分析的内容也不相同。完善的岗位分析体系，应体现不同层次人才
在组织中的不同任务、重要程度和任职资格。
2、建立有效的能岗匹配度反馈机制

员工到一个新的工作岗位并不必然会与之相匹配，为防止人力资源的浪费和
企业生产力的损失，有必要建立能岗匹配反馈机制，看是否将合适的人配置
到合适的岗位上。
建立定期绩效考核制度，根据岗位说明书，对工作职责完成情况进行考量与
评价，包括完成工作的数量、质量、成本费用、经济效益和社会效益、对企
业发展的影响和贡献等。其目的不仅仅是对行为和结果测量，也对态度、表
现和影响给予关注。
定期采取问卷调查，对员工工作满意度和适合度进行调查。问卷调查的内容
可包括：是否有利于才干的发挥，是否能增强员工竞争优势，是否有良好的
工作状态（心理和生理）。可考虑在员工接受新岗位的一个月或两个月内做