HR 工具-文本范例

其实他不写反而令人猜想更多。此外，很多应聘者也知道企业非常关注职业的连续性，有
些人可能有一段时间没有工作，但在简历中会把时间归到某段工作中，这些都会在做背

景调查时被查出来。

2）介绍工作经历的时候，在某公司工作的时间，应该精确到月而不是年。要有公司

的全称（也可对公司做简要介绍），担任的职位名称及所在部门名称、主要工作职责、主

要工作业绩等。也可以简要介绍上下级关系，比如直接上司的职位，所辖下属的人数等。

公司 HR

“

” “

”

更习惯于简历用数字说话，非常出色、做出很大的贡献这些用词都是不

“

”

合适的。最好能够改成我完成了多少销售业绩，联系了多少家公司，如果数字过于敏感

不适宜表达，可以用百分比，或者用企业的表彰来表达，还可以写上获得的证书。

有些不像销售部门那么容易量化的部门，比如行政部门，可以通过办公设备的维护

和采购、降低成本、客户满意度、如何及时维修等方面做出说明；HR 部门可以通过客户满

意度、招聘周期、人岗的匹配、离职率等来体现。

“

”

慧眼识别简历中的水分

说到简历的筛选程序有两道。先是普通筛选，主要根据性别、专业、年龄淘汰；接着细

选，主要是看工作经历、技术水平。在条件同等、多选一的时候，学历占优势。

看应届毕业生的求职简历时，主要看专业是否对口、在校的成绩、参加的社会活动、担

任的社会工作等。

考核简历的几点小玄机。首先把求职者担任的职位和发挥的作用对应起来考核。比如，

应聘者原来担任的只是一个大公司的普通人事主管，那么，公司的人力资源发展规划、薪
酬设计等重要决策性工作，是不可能由他来独立完成的。所以，如果对方在这一点上夸大

业绩，就会露出破绽。

其次，是如何分辨求职者的原薪酬真伪。根据对方原来的职位、行业背景、所在公司的

背景等，来判断求职者提供的原薪数目是否真实。如果原来其所处的就是一个微利行业的

普通职位，求职者硬要夸大自己的年薪收入，其心可见一斑。

要外表美也要内在美

好的简历应体现个人的实力，所以工作经验、成果、技能与知识，这些内容应在简历

中最显眼的位置标明，并且用简洁流畅的语言表述出来。简历的格式应简洁、布局清晰，

让人一目了然。

别出心裁的简历也代表着创意，代表着突破思维惯性的精神，企业并不反对。但企业

更注重实际的内容而不是外表。如果应聘公关及礼仪方面的职位，可以附上照片。简历中
可以反映出的内容是很有限的，企业招聘时应结合岗位要求，重点考察工作相关的内容
及学习经历。这是简历中比较实在的部分。公司在招聘部门骨干人员时，希望他能够独当
一面，并取得显著的成果。所以他们的工作经历与工作成果是面试中最重要的方面。从岗
位所需要的成果（对公司的贡献）出发，从知识结构、工作技能、办事打交道的能力、与人

打交道的能力四个方面来考察。

分辨真假简历有七项注意

一些公司所需岗位的岗位说明是根据实际情况来制定的，由业务部门根据岗位说明

书的标准提出用人的岗位需求，集团人事部门规范岗位说明。

人力资源部对应聘者填写的各种应聘申请表格进行审查，淘汰那些不符合要求的应

聘者（比例一般为 6 1

∶

左右）。针对简历所提供信息的准确性问题，有 7 个需要特别

注意的方面：1. 学历、经验和技能水平适合岗位需求。2. 职业生涯的发展趋势，主要预计
求职者任职的稳定性，比如，其在一定时间内跳槽或转岗的频率。3. 履历的事实依据，
要看写得是否实事求是，内容是否具有行为描述的特征。比如，当时的情境是什么？面对