41. 

 

针对不同的应征者应不断修改你的问题。

42. 

“ ” “

”

 

问一些没有确定答案的问题，即那些不仅仅用 是 或 不是 就能回答的问题。

43. 

“ ” “ ”  

只有寻求确定答案时，才用封闭式的问题，答案会是 是 或 非 。

44. 

 

使用应征者的简历和配对表帮助你准备面试时的问题。

45. 

 

建议你多听少说。

46. 

 

归纳总结应征者所说的话，以示你在专心聆听。

47. 

 

不断与应征者确认你已完全理解他所说的话。

48. 

 

准备好回答和提出相关问题。

49. 

 

将面试所需的工具列一个清单。

50. 

 

面试录音前，先征求应征者的同意。

51. 开始面试前，端正 z

 

着装，理顺头

 
F 如何进行面试

　　无论对主试者还是对应征者来说，面试都是令人紧张的场合。因此，学会在面试中如何令双

方都放松，能够让双方最大程度地了解对方。

52. 

 

对于早到的应征者应告知面试开始的时间。

53. 

 

面带微笑，但不要过分，否则显得你很紧张。

54. 

 

要知道最佳人选也可能在面试时表现平平。

55. 

 

穿著大方，切忌奇装异服。

56. 

 

面试时力求表现自然。

57. 

 

在观察应征者能力的同时也要征询他是否有意来你处工作。

58. 

 

不要问与工作无关的私人问题。

59. 

 

快速记录应征者相关的能力价值。

60. 

 

将应征者反应热烈的地方记录下来，你会知道今后如何去激发他们。

61. 

 

给予积极的响应以便进行更深入的谈话。

62. 

 

面试前几分钟谈一些轻松的小话题。

63. 

“

”

 

对于那些勇于承认 不知道 的应征者应表示尊重。

64. 

 

在应征者紧张时，自己先保持冷静。

65. 

 

相近的身体语言有利于双方建立良好的关系。

66. 

 

训练自己能随时注意到对方的身体语言。

67. 注意对方手势--

 

它往往意味深长。

68. 注意应征者的声音--

 

紧张会导致声音失真。

69. 

 

进行测试的内容和方式应尽量源于权威机构。

70. 

 

每隔一段时间就要更新测试的内容与形式。

71. 

 

整体地对待测试结果，而不要单看某一项。

72. 

 

心理测试具有一定的参考价值。

73. 

 

要求应征者写书面的应征信并请笔迹专家前来鉴定。

74. 

 

询问公司内部应聘员工调换岗位的原因。

75. 

 

如要进行测试，应事前通知应征者。

76. 

 

告诉应征者你的其它面试安排。

77. 

 

保持开放、积极的思维。

78. 

 

给予应征者退出应聘的机会。

79. 

 

自始至终保持对应征者的尊重。

 
F 分析面试

　　一旦面试结束，立即记录你已经收集到的信息和你对应征者的印象，这有助于你做出最后

决定。

80. 

 

如果你对应征者存在疑问，那么就相信直觉。

81. 

 

避免对任何一位应征者做出带有偏见的判断。

82. 

 

试想像在面试场外应征者会有甚么样的表现。

83. 

 

在调查应征者的背景资料前应事先通知本人。