HR 工具-文本范例

聘用不合适的人。另一方面，你可能发现被面试者所说的负面情况是一次性行为，不足为

 

忧。
　　
6.

 

反问

　　

反问可助你冷静地控制谈话，无论被面试者如何健谈。例如求职者开始抖出各种各样

“

经验时，可以用反问来打断他，进入其他话题。例如： 时间很短，我想最好谈谈其他方

”

“ ” 

 

面，好不好？ 求职者的反应将是 好 。于是谈话得以继续下去。
　　
7.反射陈述
　　

结合沉默这个最有效的工具来运用反射陈述是微妙的探究形式。这种技巧是将一个重

 

要的陈述反射或变换措辞，然后闭上自己的嘴巴、点头和饶有兴趣地望着被面试者。
　　

 

运用反射陈述来抓住候选人答案的要领，并取得更多细节。 重复重要陈述的内容

“

（如 那么如果你迟到 2 个小时，就会早起 2

”

 

个小时来补偿 ），然后就坐着， 等被面试

 

者延续这个反射陈述。
　　
8.

 

哄骗性问题

　　

哄骗性问题多被滥用，因为这可以让面试者玩弄权力游戏。这种提问方式要求被面试

“

”

者在两难的选项中作决定。例如， 你认为盗用公款和伪造文件哪一样罪轻点？ 但荒谬的
哄骗性问题和要求小心作判断的问题之间有条界线。对于大多数面试者，这个技巧在探究
被面试者的决策方式时十分有用。最易和最有效的实施方法是想出现实生活中需要小心考

“

……

虑的两种不同情况，然后以此作为提问的背景，问题这样开头： 我有兴趣知道如果

” “……

”

你怎么做？ 或

的情况下你怎么做？

　　
9.

 

半正确反问

　　

这种提问方式是用于赶走唯唯是诺的人、无可挽救的不合资格人选、完全拒绝提供信

息的怪人和有能力但完全不肯开口讲的人。这种技巧是做出只是部份正确的陈述，要求被

“

”

面试者赞同。例如： 我总是认为顾客服务只能在付清账单后才提供，你认为对不对？ 这

 

个半正确反问的例子总是产生吸引人的回答。
　　
10.

 

引导问题

　　

这是由你引导听者趋向一种特定的回答方式。这些问题通常是面试者解释被面试者将

“

加入什么样的公司时偶然产生的结果。面试者可能自豪地解释道： 我们是家发展迅速的

”

“

公司，总是有压力，经常要赶最后限期和满足不断增加的顾客需求。 然后问， 你如何应

”

付压力呢？ 被面试者知道要留住机会，他必须以某种方式回答，然后就这样去做了。这
不是说引导问题不可取。跟封闭式问题一样，要运用适当。最好在求证信息时使用，让候

“

”

选人延续一个特定问题。例如： 我们公司认为顾客永远是对的。你怎么认为？ 但你只能
在候选人在一个特定领域已有信仰或成绩时才能运用这个技巧。另外，引导提问不应在面
试初期运用或混杂在一些复杂的半正确反问中。