HR 工具-文本范例

样的面试官喜欢用自己的一套固有的模式去衡量求职者，并会有意无意地把自己的价值
取向传达给求职者，其答案实际上反映的是面试官的想法，而不是求职者的做法或想法，
这是传统面试中常发生的暗示效应。有些求职者在明白了面试官的隐含答案后，往往会故
意迎合面试官的观点，因此很难得到真实的信息。

5. 算命先生

“

……

…… ”

这类面试官喜欢询问人们在未来情况下会做什么，例如如果

，你会

？这

种情况下，对未来的设想都是无法得到验证的。聪明的求职者往往会说一些他们认为面试
官希望听到的东西，因此很容易造成面试中的晕轮效应，即当求职者的回答与面试官的
想法相符合的时候，后者会对前者产生好的印象，并把这种好的印象会扩大到求职者的
其他方面，从而导致对求职者的过高或过低评价。

2、

招聘中几种新的面试方法及其使用

(1) 行为描述面试法

行为描述面试法是基于行为的连贯性原理发展起来的。面试官通过求职者对自己行为

的描述来了解两方面的信息：一是求职者过去的工作经历，判断他选择本组织发展的原
因，预测他未来在本组织中发展的行为模式；二是了解他对特定行为所采取的行为模式，
并将其行为模式与空缺职位所期望的行为模式进行比较分析。面试过程中，面试官往往要

“

求求职者对其某一行为的过程进行描述，如面试官会提问你能否谈谈你过去的工作经历

”“

”

与离职的原因？请你谈谈你昨天向你们公司总经理辞职的经过等。

在提问过程中，行为描述面试所提的问题还经常是与应聘者过去的工作内容和绩效

“

有关的，而且提问的方式更具有诱导性。例如，对于与同事的冲突或摩擦，你与你同事

”

“

有过摩擦吗？举例说明的提问显然不如告诉我，与你工作中接触最少的同事的情况，

”

包括问题是如何出现的，以及你们之间关系最紧张的情况更能激起应聘者真实的回答。

行为描述面试可以从以下几个方面来进行：

1、收集过去行为的事例，判断行为答复。

要了解应聘者是否能真的像他们所描述的那样去做，最好的方法就是收集过去行为

“

的一些事例。应聘者曾经做过的一些事例要比他们告诉你经常做、总是做、能够做、将会做、

”

可能做或应该做更为重要。通常应聘者给出的非行为性(理论性)的回答频率偏高，他们
给出的观点，往往并不一定是他们真正曾经做过的事例。面试官应综合应聘者实际描述的
和曾经做过的事例来做出正确的判断。

2、提出行为性的问题。

通常，行为性问题的提出带有这样的语气，如:“

……

请谈谈你在

时遇到的情况，你是

” “

……

”

怎样处理的，你是否遇到过

的情形？请谈谈其中一例。

以下我们用表格的形式来区分在面试实际过程中行为性提问、理论性提问、引导性提

问的不同之处：