HR 工具-文本范例

因此，当应聘者作 3 分钟的陈述演讲时，面试官应认真听讲，并不时给予微笑式的

鼓励和肯定，切记不要轻易地打断应聘者的陈述。一是应聘者陈述的主题思路会中断，会
顺着你的新问题而偏离，而把原来准备的与应聘岗位有关的重要内容丢掉；二是延长面
试时间，增加面试成本，进而会影响到后面其他等着面试的人的约定时间，造成整体面
试时间迟延和浪费。

〖三问：谁问？问什么？怎么问？〗
答案：面试官发问，问关键的内容和相互矛盾的地方，要刚柔相济地问。
面试官无论如何要耐着性子认真听完应聘者 3 分钟左右的陈述，对 3 分钟过后仍喋

喋不休的应聘者，面试官可以通过看表等形体语言或善意地提醒应聘者尽快结束陈述。

应聘者陈述结束后，面试官应主动发问，问什么呢？不要问些老生常谈的话题，不

要问简历中已有答案的话题，不要问笔试中以及刚才的 3 分钟陈述中已叙述清楚的话题。

“

” “

”

否则会招致应聘者的不满： 我的简历中已经写了 、 我刚才好像说过了 等等，造成面试
气氛的尴尬。

究竟该问什么？主要问以下内容：问面试官应该了解但在简历和笔试以及在 3 分钟

陈述中一直没有叙述出来的问题；问应聘者在陈述中和简历中自相矛盾的地方；问应聘
者陈述的事实以及简历中反映出来的内容与应聘职位不相宜的地方。总之，就应聘者自身
矛盾来问问题，看应聘者如何回答。

如何发问呢？问话的语气方式也要因人而异，对性格直爽开朗的应聘者可以问得节

奏快一些、直接一些，对内向的人可以适当委婉一些，但无论如何都不要攻击应聘者和伤
害应聘者或者以教训的口吻对待应聘者。不论怎么问，问题要柔中带刚，曲中显直。只有
问到关节上，问到矛盾处，才能起到面试的效果。因为一是补充需要了解的关键信息，二
是就矛盾问题的回答看应聘者的应变能力和答辩能力，以及能力以外的诸如诚信问题和
问题后面的问题。

〖四答：谁答？答什么？怎么答？〗
当应聘者被面试官点到痛处时，回答才是关键，俗话讲：只有高水平的问，才可能

有高水平的答。面试到这一步才真正进入了高潮。应聘者处理矛盾的水平高低和有无艺术
魅力，全在这简短的回答之中。而且双方正面的交锋才真正开始。如果应聘者回答问题清
楚，可以接着问下一个问题；如果问题有破绽可以就破绽继续追问；如果应聘者被问得
局促不安，或满头大汗，说明应聘者在此问题上可能有问题，或有难言之隐。作为面试官
可以对此问题罢休，不要穷追不舍，适当换一个轻松的话题给应聘者一个台阶下，记住
此时双方是平等的，是相互选择的，面试官不是法官，也不要做法官，只要知道问题就
行了。

在实际问答中，应聘者在回答面试官的问题后也会主动反问面试官，而应聘者问的

问题一般都是关系到所应聘职位的薪水、待遇、休假方式以及作息时间、业务程序，或者岗
位之间的关系以及公司背景和竞争对手的竞争性等等。面对应聘者的反问，作为面试官应
该正面实事求是地回答，但不排除回答的艺术性。

面试官和应聘者相互之间的问答，总体时间掌握在 4 分钟之内。
综上，面试一位应聘者的总计时间是 10 分钟。时间太少了，面试不出效果来；时间

太长了，不仅是加大了面试成本，而且反而会降低面试效果。当然，对明显不相宜的应聘
者，可以在短短 5 分钟之内结束面试，但要客气礼貌地结束面试。

〖面试玄机一：待遇应早申明〗
应聘者第一关注的是招聘职位的待遇，第二是自己能不能胜任该职位工作，第三才

是岗位要求，自己适合不适合。然而，许多招聘单位往往不说前两项，只提职位要求，这