HR 工具-文本范例

 

　　请你讲述一次你向公司提供控制成本建议的经历。

　　第二项职责要求具有指导下属的意识及能力；人际关系沟通能力。我们可以设计以下

 

问题：

 

　　你是否经常指导下属的工作？请举例谈谈你是如何指导他们的？

 

　　当下属不能按照你的要求完成工作任务时，你如何处理？

 

　　请你举例谈谈你是如何带领新员工走向成熟的？

　　职责三涉及到任职者的系统分析以及人际技巧和影响力，我们可以设计这样一些问

 

题：

　　你能否给我们讲一次你跟他人的观点发生激烈冲突的经历，你是怎样解决的，结果

 

怎样？

 

　　在工作中，你是如何识别你的重要客户的？你又是如何保持这些客户的？

 

　　请你讲述一次你全过程参与的与客户签约的经历。

　　在准备面试问题时，应该注意三点：第一，首先要对目标岗位进行深入的分析，找
出该岗位的核心胜任特质；第二，提问要紧紧围绕核心胜任特质；第三，这种提问关键

 

是让应聘者讲述行为性事例。

 

　　面试时：把握面谈的技巧

　　懂得行为性面试中的一些面谈技巧，并正确地运用这些技巧对发挥行为性面试的功

 

效，充分挖掘有关于应聘者的胜任特质的信息具有极其重要的作用。

 

　　注意事例的行为性

　　应聘者所讲述的不一定就是行为事例，有可能是他个人的想法或书本理论。非行为事
例主要有以下三种类型：(1)

“

含糊事例。如 我时常花时间了解客户需求，而且客户也很满

”

“

”

“

”

意 。这里 时常 的表述很含糊，对 了解客户需求 这一行为的时间没有进行具体的描述。
(2)

“

” “

”

主观事例。如 我认为作为一个领导，关键是关心下属 。 认为 是一种主观的看法，并

不能说明应聘者曾经有过该行为，也就不能推测应聘者是否有这方面的能力。(3)道理事

“

……

……” “ ”

例。如 要开发一个新的市场，首先我会做市场调查

，然后我会发布广告

。 会

是用得最多的词，它说明应聘者的论述是基于某种理论或假设。但我们关心的不是应聘者

 

是否知道这些理论，而是应聘者是否具有这方面的能力。

　　对于面试中出现的这些非行为事例，面试官应该具有敏锐的眼光，能够将其识别出
来，并且，还应有相应的方法将应聘者的讲述引回到行为性事例中来。比如，当应聘者讲

“

述的是以上几种事例时，面试官可以采取类似的提问： 你能不能讲一下你拜访客户的具