得他有很多想法，愿意给他一个机会。 第二，微软希望能招到一些聪明的人。我们招的人不见得现在
就是某一方面的专家， 但他一定会在短时间内学会很多东西，能够超出职位的要求。负责招聘的部门经理
在和应 聘人谈话时会通过很多开放式的问答，来看他是不是够聪明，反应是不是够快。聪明人就 是一个
学习快手，有创新性，知道怎么去获得新的想法，并有能力提高的人。 第三，微软要招努力工作的人。
在微软你看不到不努力的人。到晚上八九点钟，办公 室里人最多。销售人员白天去拜访客户，晚上回来写
报告，做方案。还有一些部门开会、 听总结，也都在这会儿。在微软没有一个经理要求员工加班，但是因
为员工很有激情，他 们能从工作中得到乐趣，又希望工作能够做到完美的状态，所以，自然而然会努力工
作。
在一群人中，你特别容易辨别出谁是微软人：他是最有激情的一个，经常提一些新点 子，可
能是最早来，也可能是最晚走的那个。 求职者要经得起惠普追问
葛永基：中国惠普有限公司人
力资源?
运总监 -惠普的核心价值观：热忱对待客户，信任和尊重个人，追求卓越的成就与贡献，靠团
……
“
队精神达到我们的共同目标
记者：在 世界 500 ”
强 公司中，惠普的企业文化在中国算是比较知名
的，对于那些想 来惠普的人，您在面试他们的时候，还有哪些细节上的考虑？
葛永基：在面试中，
我们肯定会关注一些细节问题。我曾经 Interview(面试)
过一个人 ，我还在那里端正地坐着，他却把椅
子一斜，半躺着，脚一跷，还晃啊晃啊，你说在这种 情况下我还有兴趣 Interview(面试)下去吗？将来
他到我的 team(团队)
里面不是我来管理他 ，而是我来伺候他(笑)，所以最后我没要他，即使他是名校毕
业或者是研究生也没用。到 一个公司来面试是你职业生涯的重要一步，你对这个公司和有关职位有兴趣，
你才会来 In terview(面试)。你要是觉得这里不适合你，也可以说是你不适合这里，不想来了，这都没
有关系，可是你要是漫不经心，不当回事，这种态度我是绝对不能接受的。 另外，面试的时候一定要
自信、真实，语言不必太罗嗦。因为 Interview(面试)
的时间 很有限，不要去天花乱坠地谈一大通，假
如让人当场抓住你讲的是虚假的或者不懂装懂， 那结果自然可想而知。我曾经碰到过一个应试者，把自己
说得很了不起，什么都懂，当我 去问他某个具体的问题时，他先是跟我打马虎眼，然后我又从别的角度问
他，能看出来他 并不是真正做具体的技术工作的。一些基本的概念你都搞不懂，你怎么去跟你的用户谈呢
？最后这个人也被我否掉了。关键不在说多说少，而是你的自述一定要经得起追问，人不 可能十全十美，
“
”
你不懂也不要紧，可以学嘛，可是你弄虚作假，这个是绝对不可原谅的。
柯达力行 内部提拔法
李红霞：柯达(中国)
股份有限公司销售市场及行政事务部人事总监 -柯达看重应聘者的个性、工作方
法、团队合作能力、沟通能力、管理能力和领导才能
记者：一个年轻人在柯达想有所发展的话，会
有哪些机会？ 李红霞：首先，我要说，柯达公司十分关注员工自身的职业发展。比如，我们有一个
“
”
内部提拔法 已经在全球实施了多年。目前这种方法的具体实施是这样的：公司有职位 空缺时，我们首先
会把这个空缺在网上公布，让员工在第一时间知道，员工可以根据自己 的职业设计进行选择。另外，每个
员工每年都会与自己的业务主管有一次谈话，一起制订 出员工的长期和短期职业发展规划。由于主管熟悉
每一个下属的职业发展规划，当公司有 职位空缺时，主管可以向其他部门推荐。这样每个员工在公司内部
的发展就有了两个渠道 ：自己提出发展申请；员工的业务主管也在考虑员工的职业发展。 再有，就
是重视对员工的培训。柯达公司规定每个员工每年有 40
个小时的培训时间， 在上海的柯达公司中国总部
“
”
还设有专门的 柯达教育培训中心 。这个中心的主要工作是 对员工的培训需求进行分析，然后找到合适的
课程为全国各地的柯达员工提供服务，这些 课程有些是我们公司自己做的，有些是由外面的咨询公司做的。
如果北京、广州、成都等 各分公司报名的人足够多的话，我们会在当地开设这个课程。而且根据业务的需
求，公司 员工还可以在国外参加培训。 NEC
培养闪光的个人 张春弟：NEC(中国)有限公司人力
资源室经理 -NEC
……
希望员工为人正直高尚、业务精益求精
-NEC
“
”
筛选简历时遵循 一页纸 原则
记者：在一般人印象中，日本公司的企业文化是很重视团队精神的，NEC
是否就是这样 ？ 张春弟：
EC 公司面向 21 世纪在全球提出了一个概念：Holonic
，即提倡员工个体独立， 同时又与整体配合融洽。
为此 NEC(中国)
“
”
有限公司提出了 培养闪光的个人 这个张扬个性 的口号。这个口号是 NEC 总部新任社长西
“
”
垣上任后提出的，由此逐渐改变了日本公司只重视 团队的企业文化。 闪光的个人 这个概念的提出，更加
强调充分发挥每个人的主观能动 性，激发个人潜力，让每个员工能够兴致勃勃地为公司工作。 目前
NEC(中国)
有限公司还没有制订出专门的措施，但是，一些有远见的部门长已经开 始有意识地为员工创造
这样的机会。比如有一位员工本来是外语专业，但是对计算机非常 感兴趣。不久前，部门要建立一个电脑
人事管理系统，考虑到他的兴趣和长处，就委派他 去考察市场。比较了几家之后发现，大多数类似的软件
———
都存在一个通病
软件的开发 者与使用者是分离的，所以软件的开发没有充分考虑到使用者的实际需求。
经过商讨后， 部门让他独立负责开发一套适合 NEC 公司并方便使用的系统，现在这套系统已经开始正常运
行了。应该说，这是一件让多方都满意的事情，公司由于没有请外面的公司开发而省下了 一大笔费用，部
门因此有了适合自己公司的管理系统，员工个人在开发这套系统时，不仅 满足了个人兴趣方面的需求，学
“
”
到了很多东西，并获得了巨大的成就感。应该说 闪光的 个人 计划，使每个人有了更大的发展空间。
自信会让你在三井胜出 王维岭：三井物产(中国)
有限公司业务副总经理 -我们的面试通常会先让
“
”
应聘者 选公司
-
我们选人时注重应聘者稳重、自信等内在品质 记者：许多跨国公司都有一套固
定的面试做法，三井是否也一样？你们的面试侧重哪 些方面呢？ 王维岭：与其他公司不同，我们的
面试没有固定的问题和固定的形式，面对不同的应 聘者，会有不同的面试过程。三井对应聘者的面试遵循
“
”———
平等原则，充分体现人性化，所以 ，面试通常会先让应聘者 选公司
首先由面试人员介绍公司的企业
文化、组织结 构和业务范围。这个过程看似在让应聘者更多地了解公司，其实从应聘者走入公司那一刻
起，公司对他的考核就已经开始了。 面试中我们会着重考察应聘者外在气质和内在品质。对于外在气
质的考察主要通过观 察，应聘者穿什么衣服，留什么发型，走路的姿势，如何与面试人员打招呼，如何接
送文 件，如何对待在场的其他工作人员等等。应聘者可能在不经意间完成了这些动作，公司的 考察就在
这个过程中完成了。 在考察应聘者的内在品质时，我们会更多地使用开放式的问题。我们着重考察应