真诚是面谈的心理基础，管理者在面对员工的时候，既

不可过于谦逊，更不能夸大其词。通过绩效面谈，管理者

要让员工真实地感受你确实是满意他的表现，你的表扬确

“

”

实是你的真情流露，而不是 套近乎 ，扯关系，同时，通

过面谈也要让员工感受到你确实是在帮助他们进步，而不

是走形式，应付了事。只有这样，员工才会把你的表扬和

建议当成激励，在以后的工作中更加卖力，通俗地说，你

“

”

的表扬和溢美之词一定要 值钱 ，不是什么都表扬，也不

是随时随处都表扬，而是在恰当之处表扬，表扬要真诚，

发自肺腑。

    2、具体

    我们知道，笼统地说一个人表现很好，没有任何价值，

这样的话谁都会说，员工不会从中获得任何有价值的信息

因此，在表扬和激励员工的时候，一定要具体，要对员工

所做的某件事有针对性地提出你的表扬。比如，员工为了

赶一份计划书而加了一夜的班，这时你不能仅仅说员工加

班很辛苦，表现很好之类的话，而是要把员工做的具体事

“

特别点出，比如： 小王，你加了一夜的班赶计划书，领

导对你的敬业精神很赞赏，对计划书的编写很满意，结构

”

很清晰，逻辑很严谨，体现了你的文字水平和理解能力。

这样，小王就会感受到不仅加班受到了表扬，而且计划书

也获得了通过，得到了赏识，相比较，后面的话可能对小