就是一个很难量化的指标。创新要求较高的管理和研发工作，评价标准不易掌握，考核评
价的公平、公正性就很难保证。比如说，一个研发人员完成程序开发的速度比较快，但程
序的优化程度并不高，而另一个研发人员的工作速度虽然不是很快，但程序应用后，客

 

户使用比较方便。两者如何取舍，显然简单的量化并不能解决问题。

“

　　索尼公司前常务董事天外伺朗甚至认为 因实行绩效主义，索尼公司内追求眼前利益

”

“

的风气蔓延。 在索尼充满活力、蓬勃发展的时期，公司内流行这样的说法： 如果你真的

”

有了新点子，来 ，员工根本不畏惧上司的权威，上司也欣赏和信任这样的部下。天外伺

 

朗甚至认为，索尼公司的绩效考核谋杀了公司原有的创新精神和挑战精神！

 

　　三、格式化培训谋杀创新

　　不少企业对新员工实行洗脑式的培训，以达到统一思想和行动的效果。空杯心态被管
理者和培训者所推崇。他们认为，一个装满水的杯子很难接纳新东西。新人培训就是要将
新员工心里的杯子倒空，将自己所重视、在乎的很多东西以及曾经辉煌的过去从心态上彻

 

底了结清空。

　　对新人进行必要的企业文化和新岗位要求培训是必要的，但是长期的洗脑式样的培
训则是对员工创造力的扼杀。每一个人的天赋和成长环境都不一样，思维和做事方式很难
真正的统一，员工在被洗脑的同时，也将来自不同经历和背景的经验和知识格式化了。打
个比方，当铁匠成为领导之后，他想做的第一件事就是要给木匠洗脑。很多时候铁匠成功

  

了；更多的时候木匠被铁匠的打铁式思维搞得晕头转向，最终连木工活都做不好。
关于执行力的畅销经典书籍被企业奉为圭臬，被当作培训员工的教材，要求员工必读，
诸如《没有任何借口》、

《给加西亚的一封信》，《赢在执行》等等，其核心都是在告诫员工们：

执行！按上级说的办！诚如对军人的要求：服从命令是军人的天职。这就很容易把执行力

“

”

“

”

导向为 服从力 ，把下级干部与基层员工当作被动执行惟命是从的 机器 ，从而扼杀了
员工的自主性与创造力。

　　执行力首先取决于自主力。任何人在做自己想做愿意做有兴趣做的事时都会投入超出
常人想像的热情，爆发令人惊叹的能量，克服数不胜数的困难，实现让人称道的业绩，
从而表现出超强的执行力。一个人始终无法替十个人思考，而如果领导在和下属商量之前
就已经做好了决定的话，下属就会形成依赖思想：反正我有想法也不会得到尊重，你说
什么我照做就好了。这样的企业又有何创造力？

　　四、人才偏见谋杀创新

　　每个人都具有创造力，但是只有极少数公司管理者相信普通职员也可能成为超级创
新者。这种对创造力的偏见在需要创造性的职业中尤为严重，例如导演、设计师、企业家等
类型的从业者中。虽然这类人可能有创造天赋，但实际上他们的创造力还有很大部分归功
于大量的环境因素，例如：循循善诱鼓舞人心的教师、勇于破除陈规的家长、幸运的职业
选择等，这些环境的因素点燃了激情，为他们发掘潜力创造了机会。

　　事实上，创造力和人类的智力、音乐能力、眼手协调能力一样，都是人类的能力之一。
像其他能力一样，创造力可以通过指导和练习来提高。