的同时，也会较快达到其职业通道的尽头。人们通常认为，员工的经验越丰富，在就业市
场上就越有竞争力，也就越有可能到别处寻找机会。事实却是：员工内部工作岗位变动越
频繁，他们继续留下来的可能性就越大，增加员工的阅历和提高其市场竞争力就是员工
留下来的充分理由。

　　（三）缺少考核标准，操作过程失真

　　中小企业考核标准中存在的主要问题有，考核标准大而笼统，没有具体的评价标准 ；
考核标准中有过多难以衡量的因素，难以使员工信服；考核标准与工作职能偏差较大；
考核内容中定性化的指标过多，造成考核者主观随意判断。这些都使考核者打分存在一定
的随意性，很难令员工信服，形成大的争议，使考核流于形式。特别是绩效考核标准内容
不够完整，不能涵盖全部的工作内容，或以偏概全，关键绩效指标缺失等，无法正确评
价员工的真实工作绩效。

　　在具体的操作过程中的偏差，一是晕轮效应，在考察员工业绩时，将被考核者的某
一优点或缺点扩大化，以偏概全，从而影响考核结果。二是宽严倾向，由于缺乏明确、严
格、一致的判断标准，考核者往往根据自己的人生观和过去的经验进行判断，造成过宽或

“

过严的评价。三是平均倾向，也称居中趋势，是指给大多数员工的考核得分确定在 平均

”

水平 的同一档次，并往往是中等水平或良好水平。四是近因和首因效应，即过于注重考

“

”

核期末一段时间内的情况，或者凭考核者 第一印象 下判断。五是成见效应，即考核者由
于经验、教育、世界观、个人背景以至人际关系等因素而形成的固定思维对考核评价结果的
偏见和影响。

　　（四）激励形式单一，忽略内部公平

　　中小企业大多采用以经济薪酬为主的传统的薪酬体系，为核心员工提供形式单一的
激励，主要以基本工资、奖金、津贴和福利为主，同时比较重视薪酬的保健因素和职务因
素。大量事实证明：物质刺激的边际效用是递减的，难以达到长期激励的目的。对于企业
的核心员工来说，他们更多考虑的是个人的成长、事业的舞台、上司的赏识、同事的认可、
工作的有趣性、独当一面的机会等等。

“

”

与此同时， 完全平均 的思想在中小企业还普遍存在。实际上，薪酬体系的公平不是

绝对、单一的平等，而是与绩效挂钩的公平，即过程公平。中小企业由于没有完善的

绩效管理系统，对于员工绩效的评价不够全面，难以体现出与工作绩效挂钩的公平。

薪酬管理虽是企业中最为敏感的部分，但它通常是员工参与人数最少的一个部分，

透明度相当小。核心员工对中小企业薪酬管理的过程知之甚少，不了解评定薪酬水平

的依据，也不知道为什么加薪，会产生强烈的不公平感。（北京邮电大学网站）

　　解决离职员工离职的三大机制