别针对全体员工和领导层的要求，并由此建立了李宁公司的胜任力模型。

    第一项，核心资质模型，是李宁公司全体员工必须具备的个人素质和综合能力特征，
要求李宁公司的每一位员工都应该具备。核心资质与体育精神密切联系，包括职业诚信、
应变能力、追求卓越、团队合作与沟通的能力。

    第二项，领导力资质模型，是公司领导层必须具备的个人素质和综合能力特征。包括
七项：战略思考、商业意识、创新能力、结果导向、发展员工、决策能力、影响力。

    有效的人才测评体系

    LDC 根据领导力资质模型中的要求，集中采用了 360 度问卷的方式，因为通过 360 度
反馈，首先可以获得多层面人员对自己素质能力、工作作风、风格、工作绩效等方面的反馈
意见，较全面地了解有关个人工作情况的信息，以作为制定改善计划、个人未来职业生涯
及能力发展的参考；其次通过 360 度反馈信息与自评结果的比较让被测评人看到差异，
引导他分析差异的原因。因为人的认知往往是会有偏差的，并且忽高忽低，那么通过这种
忽高忽低的反应和别人看法上的差异就可以为被测评人提供反思的依据；另外 360 度反
馈方式也为公司内部管理团队开放式的沟通和互动创造了一个平台、一个机会。

    李宁公司组织培训、培养的特色就是充分地开放和充分地交流，360 度反馈都是公开、
面对面的，甚至会根据得出的报告进行面对面的讨论。例如俩人是同一级，你要帮助我看
我的报告；你是我的上级或下级，你要帮助我分析：在某个方面，我是这样看的，而你
为什么那样看？其他同事在战略思考、团队合作等方面的认知为什么跟我不同？

    另一个角度就是运用人才评测的 PDP 工具，目前在行业内还有采用 DISK 工具，这些
都是很好的工具。PDP 工具最大的好处就是使被测评人一方面可以更好地、生动地了解自
己是什么样的行为风格、特质；另一方面就是可以快速地了解他的同事、伙伴、他的团队，
整体上的特质是什么样的，是老虎、孔雀、考拉、猫头鹰还是变色龙？PDP 测评同时会有建
议的参考数据，比如说对高速发展的团队，哪个特质要占主导？人员配比要占百分之多
少？所以李宁公司一方面用这个工具来做测评，一方面在选拔人才时，在组建、调整、匹
配一个经理的管理团队时都可以用到这个工具来做测评。另外，李宁公司在 05 年就开始
大规模使用 PDP 工具，对公司所有的管理者都采用此工具进行测评，连续、长期地测评
每一个时间节点。这样，拿到不同的数据，一个经理，他会看到他在组织发展过程中自己

 

风格特质的变化。

    

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针对全体员工

人才盘点

 
   “前面说的 360 度反馈、PDP 评测，都是测评公司领导层经理们的表现，360 度反馈集中
于行为特质的表现，PDP 是表现个性风格。针对公司全体员工，在人才测评时还会有一项
工作就是人才盘点，这也是配合薪酬福利调整的一个政策，每年的四五月份期间，我们
会根据公司所有员工与他们直接经理访谈之后的结果，将他们划分为三个区间，一是前
20％的，根据二八原则，他们就是核心员工。对核心人才，李宁公司有特殊的培养计划，
他们是公司后备人才培养计划的对象，薪酬福利上也会有所调整，更多的向他们倾斜。