——选择正确的信息来源。信息的收集是多方面的，不同层次的信息源提供的信息存
在可信度上的差别，职务分析人员应该站在公正的角度听取不同信息，确保其真实性，
不能事存偏见。
    ——灵活运用各种方法。职务分析方法多种多样，有观察法、面谈法、实验法、问卷法、
参与法等等。这些技术方法各有优缺点，在实际职务分析中，应结合调查对象加以选择，
既可采用其中一种方法，也可以多种方法并用。
    ——详细编制调查提纲和问卷。包括职务内容、职务责任、职务经验、适合年龄、学历等

，

内容上应具有综合性和典型性。
    ——广泛收集与职务相关的各种信息，无论直接还是间接相关，要全面收集。
    第三，分析阶段。分析阶段是整个职务分析的核心，其主要工作是对第二阶段中收集
到的各项数据进行全面深入的分析判断和归纳。
    ——审核。甄选收集到的各种信息，去粗取精，去伪存真。
    ——分析。对比各条信息，挑选出其中具有关键性的部分。
    ——归纳。总结挑选出的重要信息，为职务分析报告的形成准备资料。
    从其分析的内容来看，有职务名称是否明确，雇用多少人员才合适，职务的组织位置 ，
职务权限，职务责任大小，工作知识高低，教育和培训的多少等等。
    第四，描述阶段
仅仅研究分析一组工作，并未完成职务分析，分析专家必须将获取的信息予以整理并写
出职位说明书。
    ——文字说明。将所获相关的资料用文字方式表述，列举职务名称、工作内容、工作设
备与材料、工作环境及工作条件等。
    ——职务列表及问卷。把职务加以分析，以职务的内容和活动分项排列，由实际从事
的人员加以评判，以表格或问卷的形式列出。
    ——活动分析。把工作的活动按工作系统与作业顺序一一列举，然后根据每一作业进
一步加以详细分析。活动分析多以观察及面谈的方法对现有职务加以分析，所得资料作为
教育及培训参考。
    ——决定因素法。把完成某工作的几项重要行为，在积极方面说明工作本身特别需要
的因素，在消极方面说明亟待排除的因素。
    第五，运用控制阶段
这一阶段的主要工作是培训职务分析人员，制定和不断调整各种具体的职务分析文件，
确定正确的部分，修改不适应的部分。
    常用的几种方法
    其一，访谈法
这是职务分析人员通过对有关员工进行访问和座谈来获取信息的一种方法。在访谈前，访
谈人员准备一份周密和可行的访谈计划及相应具有指导性的访谈记录表格或访谈提纲，
访谈时根据计划描述所做工作内容以及他们是怎样完成任务的，然后，使用表格准确记
录下来。其优点主要是它的灵活性、快速性、双向沟通和应用广泛性，也可以获取一些在其
他情况下了解不到的工作活动和行为的细节。不足之处一是花费较多的时间和精力，二是
信息质量难以保证。因而，在实际应用中，访谈法不单独使用。
    其二，问卷调查法
使用问卷调查列出一组任务或工作行为，要求员工回答他是否执行了这些任务或行为。然
后，调查人员根据这些任务或行为出现的频率、对完成工作的重要性、执行的难易程度以
及整个工作关系，确定它们的权重，求出得分来衡量实际工作。其优点是能快速、高效地
从大规模的组织获得大量的信息。缺点是设计一份完备、有效的问卷要花大量的时间、精力