４、D 公司系光学仪器代理商，其衡量经理人绩效的指标有：营业额

 

达成率、新客户开发数、主要客户维持数等。
　　５、E 公司系药品制造商，在台湾制造并销售医师处方用药，其衡量经

 

理人绩效的指标有：营业额、新产品开发、成本管控、制程安全卫生等。
　　６、F 公司系电脑周边产品制造商，在台湾加工生产电脑键盘外壳，其
衡量经理人绩效的指标有：营业额、不良率、退货率、加班时数、经理人流动

 

率等。

 

　　困扰最高管理层的难题
　　上述六家个案公司在绩效衡量指标上都以具体可量化且与企业营运相
关 ， 如 营 业 额 、 生 产 效 率 、 新 客 户 开 发 、 加 班 时 数 等 ， 符 合 Scott& 
Einstein(2001)

“

”

所主张的，企业以 成果为基础 的评估方式，最能有效的完

成经理人绩效考核。
　　影响可量化目标达成的因素有哪些？受访高层经理人一致指出，主要

“ ”

是 人 。经理人的工作能力、学习能力等均系于其个人的工作态度，亦即经
理人的工作意愿与行为因素决定其绩效表现，然而受访公司中并没有以它
为衡量指标，此指标诸如：团队合作、主动性、持续学习力、决断力、成果导
向的工作态度等，其主要原因在于中小企业规模小、组织结构单纯、获利率

 

不稳定，与经营最相关且可量化的指标来衡量经理人的绩效最为有效。
　　其实，企业无国界，仅以成果来衡量经理人的绩效表现，而忽略了执
行过程，如此绩效衡量指标是否能为企业组织带来竞争优势，是否能营造
一个高效率的经营团队？这些问题关系到组织经营绩效。受访经理人一致
表示，上述问题一直困扰着最高管理层，仅以现行的衡量指标并不能有效

 

地扭转经营困难。

“

”

　　个案公司在经理人绩效衡量指标上，都希望在 成果指标 外能再加入
“

”

行为指标 ，以能整体评估经理人的绩效，只是行为指标不易具体化与量

化，绩效评估结果与人力资源管理相关，如调薪、奖金、晋升、轮调、训练发
展、资遣退休等，此管理决策牵动经理人个别权益，如没有使经理人信服
的指标，组织内部的不安定与潜藏的经营危机将出现，因此在没有更合适
的行为衡量指标前，受访的中小型科技企业，大都仅以容易量化的成果指

 

标来衡量经理人的绩效表现。
　　此衡量指标对公司的经营绩效有何影响？以个案公司 2000 年营业额
成长状况来分析，六家公司的营业收入成长都在 10%以下，受访高阶经理
人对此经营状况忧心忡忡，成长性欠佳是由于许多主客观因素造成，诸如
经济环境恶化、产品技术变革等。但是经理人的经营管理能力，仍对公司的
营运造成一定程度的影响，个案公司经理人大都同意，现行的绩效衡量指

 

标不能充分激励经理人，亦不能完全反映经理人管理能力。

     

　　○ 建 议
　　企业组织面对经营环境的快速变化，宜建构一个有效的绩效管理制度。
其中首应建立绩效衡量指标，如获利率、顾客满意度等。指标确认后，各部
门经理人再与员工共同设定该年度具体的绩效目标值，如获利率提高
10%、生产成本降低 15%等，在一定期间经理人再与经理人共同讨论决定其