4、片面性:非外企人员不要(其实外企人员往往有工作片面、未参与整个流程、主观创
新力弱、要求待遇高、无法融入现有企业等缺点)、重智商轻情商、重能力轻品德等。
5、脱离现实,不考虑人力资源市场的实际情况,抱有不切实际的奢望,寻找不存在的
人才。
6、录用能力过分超过任职资格条件的人员。
7、招聘不专业,不能有效识别人才,导致所聘人员实际表现与面试表现不一致。
如:传统面试误区
(1)事实发现者:仅将提问局限于具体事实信息,无法将目光放在被面试者的动机、
价值观、能力、个性特征等更重要的信息上。
(2
“
)理论家:询问做事的信念和价值观, 你为什么--” “
”
, 你认为应该怎样 ,只得到
事后合理化解释而非实际行为。
(3)治疗师:问一些情感、态度和动机的问题,如请告诉我,你觉得,解释往往是主
观的,不能说明实际干了什么和能干什么。
(4
“
”
)推销员: 你不认为这是干这事的最好的方法吗 反映的是面试人的想法而非被面
试者的做法或能不能做。
(5)算命先生:询问在未来情况下会做什么,如果--你会--,被面试者常会说一些希
望听到的东西。
8、无人力资源规划,没有在企业战略目标、经营计划、生产计划、财务计划基础之上的人
员替补计划、招聘计划、退养计划、发展计划,都是等到用人时再去找人,要么成本太高,
要么不适合岗位要求。
三、绩效管理
1、形式主义:年终忙得不亦乐乎,评估后又回到现实中,一切照旧。
2、等价于绩效评估,忽视了绩效管理的过程。
3、认为仅仅是人力资源部的人应该考虑和应该做的事,没有把它视为整个管理过程中
的一个有效的工具。
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