可以看出，在企业内，财与物是由人来控制支配的，人对财与物的控制形成了企业的
主要生产流程。而人在支配财和物的过程中形成了信息和可以学习的知识，再来影响人从
而提高生产效率。在上图中，人处于一个核心位置，也是联结企业其他生产管理要素的纽
带，离开了人，其他要素无法被合理地配置到企业生产流程中，但同样，如果人力资源
管理脱离企业生产自搞一套也是没有意义的。因此，人力资源管理的效益需要通过对财务、
物资、信息和流程其他要素的管理来体现。 
    因此，HR 从业人员应该从整个企业管理的高度来认识人力资源管理工作，考虑如何通
过提高人力资源管理来优化企业内财、物、信息等要素的配置，提高企业流程的效率。也只
有将认识提到这个高度，人力资源管理才会成为企业管理的核心与纽带，从而达到支撑
企业战略的高度。 
    企图决定版图

 

    对人力资源管理的认知达到一定高度后，就需要定一个合理的目标。那什么样的目标才
算是合乎企业战略合作伙伴的要求呢？ 
    平衡积分卡是能够帮助人力资源管理者确定目标的有力工具。以前许多 HR 从业者都把
他仅仅当作一种绩效考核的工具。但现在，越来越多的管理者认识到了这种策略管理工具
的重要性，并开始导入平衡积分卡。平衡积分卡考虑了企业管理的四个构面――财务、客
户、内部运营和员工。这四个构面是层层联结，互为因果的。从上往下看，最底层的是员工
成长与发展，也就是人力资源管理，这是上面三个构面的基础，只有具备了一流的员工
并且保持员工的发展与成长，才有可能使保持高效的企业内部运营流程；而企业的内部
运营流程的效率则直接影响企业是否能够保持老客户，吸引新客户；客户数量的保持和
增加，无疑是财务收入来源的保证。平衡积分卡帮助人力资源管理确立了其基础性和长远
性发展的地位，同样可以帮助人力资源管理者更清晰地看到其工作的目标――人力资源
管理是支撑整个平衡积分卡，也就是支撑整个企业战略的基础。 
    衡量一个企业人力资源管理状况好坏的指标有很多：员工满意度、员工平均参训课时、
员工离职率、平均招聘周期、员工收入福利水平。但每一个指标的提高，都需要企业投入相
应的资源，如果单纯看人力资源管理的质量，当然投入是多多益善。但作为企业，经济效
益是企业生存和发展的根本，没有企业，就谈不上员工，因此，人力资源管理要讲投入
产出比的。因此，不同行业、不同企业和不同发展阶段就需要有不同的人力资源政策来支
撑企业战略。 
    以一家起步不久的超市为例,企业不可能在人力资源管理的每一个环节和方面都投入资
源。那么在资源有限的情况下，HR 该怎么办呢？我们来分析一下。超市最简单的营利模式
是天天低价，薄利多销，进得快卖得快。因此，只有投资回报率、资金周转率是反映其营
利能力的最直接的数据。对于价格竞争激烈的超市来讲，100 万的资金周转 1 次能挣的净
利是非常有限的，竞争的关键就是在于资金周转的速度，即使是仅有 5%的利润，如果一
年内能使资金周转次数达到 10 次的话，一样可以赢利 50 万，使资本回报率达到 50%。由
于超市的影响范围有限，要想货物进得快卖得快，就必须抓住周围的老客户，而且要想
办法增加老客户每次来超市的购买金额。这就需要超市能够提供价廉物物美的产品和快速
周到的服务。而提供价廉物品的产品必须依赖于有较高素质的采购人员，提供快速周到的
服务需要有熟练的卖场服务人员。这样就不难看出，超市人力资源管理应该尽量降低采购
人员和收银员的流动率，或者在这两个岗位上使用有经验的熟练工。这样一连串的分析就
帮助企业设计成了一个策略地图，从而大大提高人力资源管理对企业运营全局的把握度。 

    上面的分析不难看出，平衡积分卡帮助将企业战略落实到具体的人力资源管理政策上，
不同的企业战略需要运用不同的人力资源管理的方法与策略来支撑和帮助实现。同样，平