“

”

还有一种情况呢，就是 做黑脸 ，像面临现在的金融危机，很多企业需要用

“

”

“

”

减薪 或是 裁员 的手段来维系公司的生存，人力资源部就要在此时冲在前

方了。

 

    也许除了上面 3

“

种原因，还有些其他的情况使得人力资源部成为让人 讨

”

——

厌 的部门。其实，我们在书本上看到，关于人力资源管理有这样解释

通

过招聘、甄选、培训、报酬等管理形式对组织内外相关人力资源进行有效运用，

满足组织当前及未来发展的需要，保证组织目标实现与成员发展的最大化。

    这种定义告诉我们这是一件没有感情因素在内的管理活动，然而所要管理

“ ”

“ ”

或是服务的对象不是没有感情的机器而是 人 ，而管理者本身也是 人 。因此，

“

”

不可避免人力资源管理者要将 感情 融于管理活动之中，而这种感情的程度

“

”

如何衡量，我认为应该牢记 职业道德标准 ，管理者本身应该秉持公正客观

的角度。

    

“

一项制度或是计划是否应该推行，应审视这项计划对于 组织目标实现与成

”

员发展 的影响如何，绝对不能考虑的就是一己私欲。有些人或许觉得这样的

“

”

说法很天真，如何能做到同时实现 组织目标实现与成员发展 、如何能做到不

顾自己的私利？我觉得，有这样想法的人可以试着将眼光放长远，试问如果

为了个人或某些人的利益而做出了对组织运作不利的事情，那么这个组织就

如同是在内部被蛀虫慢慢的吞噬，组织总有垮掉的一天，那个人的发展又从

何谈起呢？本来组织与员工应该是鱼与水的关系，鱼无水会死，水无鱼也会

变成死水，伤害了任何一方的利益，从长远看来都是作茧自缚。

    

“

”

“

”

又或者像上面提到的第二类情况，打破 大锅饭 实行 绩效工资 本是顺应

时代发展，对公对私都有利的事情，而现实却偏偏相反，让员工抱怨不说，

“

”

有时还会惹的老板觉得 人力资源部真是没事添麻烦 。这种情况出发点是好的，

为什么又会有不好的效果呢？