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”

管理大师德鲁克说过 企业是社会的器官 ，企业的各种管理制度的适用性

“

”

需要考虑文化的因素，因为企业中的人也是 社会人 在人人平等的社会价值
文化观中，360 度考核有比较大的优势，但是在国内而言，儒家文化的等级观
念和中庸之道，使得 360 度考核有先天的不适应，有其内在的弱点，主要表
现在以下几个方面：

    首先，过分依赖 360

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度考核，会削弱绩效目标的意义。人们会更习惯于 不

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是你做了什么，而是你做事的方式 的说法，会更注重搞好人际关系，而不是
搞好自己的业绩。

    

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”

考核结果一出来，常常是 老好人 得分排在前面，而那些真正想做事的人、

或经常指出他人缺点的人，反而成了不受欢迎的人。其结果必然是打击认认真
真做事的员工，形成一团和气的组织无绩效现象。

    其次，成为管理者不愿管理员工的借口。用360 度的方式进行考核，遇到员

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工不满意时，管理者说的最多的一句话是： 这是大家的意见，别找我，找我

”

也没用。

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谁考核谁负责 ，这是真正意义的绩效管理的原则。360 度考核强调的是集

体负责任，其实就是谁也不负责。

同时，管理者的绩效结果也部分决定于员工的评价。因此，管理者也怕得罪员工，怕员工

给的评分低，从而影响自己的绩效和晋升。

    再次，排序结果并不客观，可能存在人为操纵的可能性。比如：某公司对其本部的管

理部门员工采取 360 度的方式进行考核，财务部经理为了让自己部门的员工得高分，绩

效等级靠前，他就在考核前召开财务部所有员工大会，要求所有员工都给自己部门的员

工评高分，给其他部门的员工低分数。他们如愿以偿，当年度财务部五名员工有三位优秀、

“

”

两位良好。同样，财务部的员工们也回报了财务经理一个 优秀 。

    最后，综合各方面的信息增加了系统的复杂性。操作起来比较复杂，需要经过培训才

能使系统有效工作。

    四、实行目标管理是适合中国企业的绩效考核制度