对于新兴业务、高成长阶段或战略转型阶段的企业，需要强调以战略的系统梳理与科
学分解作为绩效管理的开始；这种以战略为导向、自上而下的绩效管理模式，强调部门及
事业部层面的绩效管理，基层绩效管理则以部门为主、不做重点，对企业战略的支撑效果
较好。

　　对于成熟度较高的业务，或业务体系中成熟度较高的岗位，适合采用以职责为重点、
自下而上的绩效管理模式；强调基于岗位职责确定绩效指标，强调岗位考核的精细化、模
板化、标准化，有利于实现绩效管理的模板化、规范化和简化，对提升精细化管理水平效
果较好。

　　第三，要量体裁衣：绩效管理是一个逐步完善的过程，绩效管理取得成效与企业基
础管理水平有很大关系，要根据企业的竞争环境、业务流程、组织管控、人员素质、核心能
力、现实问题等多种因素，综合考虑和设计绩效管理体系。

　　设计再好的体系，缺乏执行的文化、缺乏执行的人、缺乏执行的能力等，都会导致体
系执行不下去、执行变样、执行效果不好。

　　第四，要精心裁减：具体到企业内部的不同业务、不同层级、不同管理条线，所采用
的考核内容、考核要点、考核程序等也要有所不同。