神的诉求呢？首先还是要从文化层面来理解员工的心理。中国文化不象西方文化那样主要以物为对象，而更
多是以人与情感中心，所以不象西方那样发育起讲逻辑、重具体的科学文化，而更多是讲对应、重关连，反映
到对企业效益分配诉求上的表现就是不以自身在劳动力市场价值来评价劳动回报，而是模糊了劳动契约关系，
把自身劳动价值与企业整体效益挂钩起来，向企业索求超出其劳动力价值的利益。了解了同样也沉淀于我们
身上的这种文化基因，我们就能做到不会以简单粗暴的方式去否定、批评员工的这种不合理要求，能以平等、
温和的方式去引导员工回归至市场经济中来。公司近几年效益是呈几何级增长，但通过财务报表分析就知道，
效益增长主要是由市场价格因素造就了，与公司劳动力因素关系不是特别大。从激励员工角度上讲，当企业
效益好时，多给员工发些奖金或涨薪是无可厚非的，但问题是工资是钢性的或粘性的，特别是在老国企背景
下的企业，员工晋升通道与退出机制难以按正常市场机制执行时，工资涨得越快，员工流动性几乎为零，造
成企业机体僵硬、机构臃肿、职责不清、人浮于事、不适合岗位员工增多等现象的出现，最终导致企业只能越是

“

” “

”

谨慎地控制涨薪幅度，需企业越谨慎，员工 涨薪 的 涨心 就越强烈。而如何破解这个难题，正是这次机构、
人事及工资改革要完成的工作目标之一。
      

“

”

总之，涨薪永远都是劳资之间的 博弈 ，为何要涨、涨多少、如何涨等问题，常常需要企业管理者跳出专

“

”

“

”

业管理理论视线，从员工 涨薪 背后的 涨心 去寻找较优的解决方案，才能平衡企业、员工之间的利益，才
能构建和谐的劳资关系。