一般而言，规模较小的企业可以建立单机数据库，用人部门在人力资源部
门的计算机上进行人才检索；稍大规模的企业可以通过局域网共享人力资源
数据库。对于大型企业、特别是分支机构分散的大型企业集团来说，应该建立
基于 Internet 的人才数据库，实现各部门、各分支机构跨越时空限制的资源共
享。人力资源部应指定专人定期对人才数据库进行维护和更新。

    

 

二、 人才数据库的使用

    用人部门经过岗位分析，确定用人需求（包括用人岗位、数量、应聘者所需
要的学历、技能、工作经验、性格特点等）并向人力资源部提交申请，人力资源
部根据用人要求对应聘者的资料进行筛选，并把经过筛选的数据录入人才数
据库存档以备用人部门进行检索，或者直接把符合要求的应聘者资料提供给
用人部门。用人部门在人力资源部的配合下，检索到符合要求的应聘者后进行
更深入的评估和考察，并最终录用最合适的人员。比如 HP 等国际著名公司就
在 WEB

“

”

上建立了 履历表中心 ，用人部门可以随时进入数据库以关键词或设

定条件的方式搜索需要的人才。这样不仅所有部门可以公平共享人力资源信息，
而且所有的面谈纪录都会追加入数据库，有些不错的人才因前次名额关系而
未录用的，可以再次搜寻出直接约谈。

  人力资源部对应聘者从两个方面进行考察：应聘者的知识和能力，与用人需求的符合程

度（如图 2 所示）。对能力低且不能满足企业需求的 D 类应聘者应予淘汰；对能力低但符

合企业需求的 C 类应聘者（一般属于对人员素质要求不高的岗位）给予录用。知识水平和

能力都很高的应聘者属于各家企业激烈争夺的资源，对符合用人需求的 A 类应聘者录用

并加以重点培养、使用，使他们尽快适应新的工作岗位，发挥出自己应有的价值；对不符

合当前用人需求的 B 类应聘者，仍应该给予继续关注，以备未来人才急需。如果公司建立

的是基于 Internet 的人才数据库，则系统可以自动发出电子邮件通知应聘者已收到应聘材

料并加以处理，对于未被录用的 B 类人才，会定期将企业近况或适合他的工作通知他，

保持与他们的良好联系。

    通过数据库的共享，用人部门一方面有充足、翔实的应聘者资料以供选择，主动地发

“

”

现符合本部门需要的 新人 ；另一方面也能够充分了解其他部门员工的能力和表现，从

中发现合适的人才，解决企业目前存在的外部人才招聘与内部人才流动脱节的问题。由于

后者有实践锻炼的经历、对企业的了解和对企业文化的认同，因而可以更快更好地满足用

人单位的需要。同时由于人才数据库拥有大量高素质人才资料，当出现人才短缺时，可以