3.管理哲学和经营风格与战略的发展

《企业内部控制应用指引第 2

——

号

发展战略》(《第 2 号指引》)中所提出的考虑因素，

以使有效控制企业在制定与实施发展战略时的风险。例如，缺乏明确的发展战略或发展战
略实施不到位而导致企业盲目发展，难以形成竞争优势，丧失发展机遇和动力的风险；
发展战略过于激进，脱离企业实际能力或偏离主业导致企业过度扩张，甚至经营失败的
风险；发展战略因主观原因频繁变动导致企业资源浪费，甚至危及企业的生存和持续发
展的风险等。
     针对企业发展战略的重要风险，《第 2 号指引》提出以下应对措施：
    （1）要求企业在董事会下设立战略委员会，或指定相关机构负责发展战略管理工作 ，
履行相应职责。
    （2）进行充分调查研究、科学分析预测和广泛征求意见的基础上制定发展目标。制定
发展目标过程中，应当考虑宏观经济政策、国内外市场需求变化、技术发展趋势、行业及竞
争对手状况、可利用资源水平和自身优势与劣势等影响因素。

（3）战略规划应根据企业的发展目标制定，明确发展的阶段性和发展程度，确定每

个发展阶段的具体目标、工作任务和实施路径。

（4）在宏观环境的情况发生重大变化时，企业应当按照规定权限和程序调整发展战

略。
    （5）要求董事会严格审议战略委员会提交的发展战略方案，重点关注其

全局性、长期

性和可行性

。方案经董事会审议通过后，报经

股东(大)会

批准实施。

4.人力资源政策和实务

    人力资源政策和实务可以在多方面实践，包括：

（1）招聘和雇用。企业应根据人力资源总体规划，结合生产经营实际需要，制定年

度人力资源需求计划，完善人力资源引进制度，规范工作流程。同时，按人力资源能力框
架要求，明确各岗位的职责权限、任职条件和工作要求，遵循德才兼备、通过公开招聘、竞
争上岗等多种方式选聘优秀人才，重点关注选聘对象的价值取向和责任意识。企业应设法
招聘最具资格的人选、核实潜在雇员的背景，证实他们的学历和工作经验。通过组织应聘
者的面试，深入了解应聘者，并向潜在的雇员传递信息，使他们了解企业的价值观、文化
和经营风格。企业确定选聘人员后，应当依法签订劳动合同，建立劳动用工关系。

（2）新雇员的试用期和岗前培训制。企业应对试用人员进行严格考察，促进选聘员

工全面了解岗位职责，掌握岗位基本技能，适应工作要求。试用期满考核合格后，方可正

 

式上岗。

（3）建立雇员员工培训长效机制、提升员工素质。
（4）绩效评估。

    （5）辞职、解除劳动合同、退休等。
    5.企业文化与沟通
    企业文化是指企业在生产经营实践中逐步形成的、为整体团队所认同并遵守的价值观、
经营理念和企业精神，以及在此基础上形成的行为规范的总称。

《企业内部控制应用指引第 5

——

号

企业文化》(《第 5 号指引》)指出

，缺乏企业文化可

为其在经营、战略实施和持续发展带来负面影响。例如，缺乏积极向上的企业文化，可能
导致员工丧失对企业的信心和认同感，企业缺乏凝聚力和竞争力；缺乏开拓创新、团队协
作和风险意识，可能导致企业发展目标难以实现，影响可持续发展；缺乏诚实守信的经
营理念，可能导致舞弊事件的发生，造成企业损失，影响企业信誉；如果在企业并购重
组时，忽视企业间的文化差异和理念冲突，可能导致并购重组失败。

 企业在建设文化环境时可考虑以下方面：