倾向，因为理论上所有下属的绩效之和就是经理的绩效。即使某人工作绩效很
差，经理也很难将之评估为差，因为这将导致未来无法共事。最可怕的情况则
是对绩效评估敷衍了事，导致评估不能反映真实情况，也因此无法根据评估
结果帮助员工改进、激励等。常见的评估误区还有标准不明确、近因效应、光环
化效应、人际关系化效应等等，不一而足。
　　第四个环节是反馈，也就是将评估结果应用于薪酬分配、职位变动、人力
资源开发、员工个人职业生涯发展等。员工在执行战略的过程中创造了价值，
这里他们参与价值的分配。在这里，最为简单也最为有效的原则是，你想要什
么，就奖励什么。