2. 结果要求有较高的信度与效度。即其结论要有据可查，而且充分全面；结果要能验证

和保持一致。

       

功 能 与 作 用

对组织



有助于人才的选拔与安置：测评的内容主要是被测评者现在及过去的情况，根据这些情
况通过测评可发现每个人的长处和潜能，可以预测其将来的发展趋向。从而可据此选拔
人才。



有助于人力资源状况的全面普查，可分析出现有人员的总体能力结构和特点，从而有利
于对组织的运作情况进行诊断，为提出新的管理决策提供依据。例如分析各年龄段人员
的素质情况，为 HRP 的制定提供依据。



为人员培训提供诊断性信息



有助于人员的使用与管理：工作安排针对人的长处、激励针对人的主导需求



“

”

为团队建设提供依据：比如一个团队中有两个人都想成为 一把手 ，就容易产生冲突和
内耗；团队成员的异质性（能力、年龄、个性、兴趣）越强，互补性就越强，就越容易形
成强大的战斗力。

对个人：



有利于个人择业



有利于自我发展：人最难的莫过于认识自己。社会心理学研究发现，自我评价、期望评价
与群体评价是衡量一个人素质高低的三个重要参数。通过自我测评与群体测评，使一个
人有了对他人与对自己的行为标准。一个人的行为基本上是按照这个标准进行调整与安
排的。调整的需要好象是在无意识中产生的。个体仿佛自动地调整自己的行动去适应所确
认的测评标准，以提高自己在这些标准上的测评分值。测评可以把人力资源管理者的开
发期望与被测评者的自我修养有机地结合起来，促进个体素质的进一步提高。

   

内 容

现代人力资源测评的主要内容是个人稳定的素质特点，具体包括能力因素、动力因素、个

人风格因素三个方面。

能力因素 ：科学智能和社会智能。前者来自于人与自然交往过程中的直接经验或者人通

过书本学到的间接经验，后者则来自于社会实践，通过人与人之间的交往、联系、竞争与合作
来获得。（智商与情商）。卡耐基通过调查指出：一个人事业上的成功，只有 15%是由于他的
专业技术（科学智能），另外 85%要靠人际关系、处世技巧（社会智能）。

动力因素 ：价值观（理论型、经济型、审美型、社会型、政治型、宗教型）、动机、兴趣
个人风格因素 ：
1.气质：多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质
2.行为风格

(1) 一般心理倾向：  外倾型：易沟通、好交际、坦率随和



内倾型：缄默自持

(2) 接收信息方式：  感觉型：善于观察，对细节敏感

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