企业文化对公司经营业绩和员工行为的影响越来越受到公司高层管理者的重视，而

且企业文化总是会贯彻最高管理者的经营理念和价值观，内涵单调、包容性不足、单一意
志突出是在人治色彩较浓的公司的企业文化的共同特点。

很多具有外企背景的职业经理人在这种环境中往往感到不舒适，比如在管理决策上

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的反复无常，随意更改的承诺， 物本 主义等等。

有的企业设置专人负责日常的资料打印，由行政经理负责审核是否需要打印，而且

不论打印量为多少，每次打印前都必须找行政经理签字，否则就不能打印。于是经常看到
行政经理不在工位时，有人为了打印四处找行政经理；为了应对不便，有的部门甚至派
出专人负责到行政部协调打印。这种做法让很多视效率为生命的职业经理人无法忍受。

还有的老板经常很随意的将昨天讨论到深夜的方案轻易推翻，不到最后一刻不会拍

板决策，使空降兵们面对市场变化没有足够的准备而疲于奔命。

有的老板习惯于隔级管理，也往往使空降兵也不知所措。

企业亚文化泛滥或小团体众多
势力割据、帮派之间明争暗斗总是将企业推向破灭的深渊，管理层勾心斗角，员工无

心工作，将大量精力放在与上级和同事的关系处理上，企业经营甚至在动荡不安中摇摇
欲坠，空降兵到企业后很难协调各方资源，最终无所事事，只好选择离开。

山西某饮料企业三个股东间为争夺更多的利益，各自在企业的核心部门安排自己的

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亲信 ，员工之间隔阂重重，产品质量难以控制，市场份额逐步缩小，企业危机迭生，

几次聘请高级管理人员欲挽回残局，这些空降兵却无一例外，在半年之内离开，股东们
相互抱怨，企业效益日见衰落。

人才引入后造成人才双轨制
企业进入发展期却遇到人才瓶颈不是偶然现象，而是由于企业一般在创业期对人才

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的发展关注较少、不注重内部培养机制的建立所致，理念上 物本 高于 人本 ，通常企业
中没有建立人才职业发展通道，也没有系统的培训体系，员工的薪酬福利体系粗糙且偏
低，员工流动率高，人才吸引力不足，造成人才断层。

引进高级人才后，企业内部形成明确或默认的人才双轨制，引进的人才在企业中薪

酬和福利待遇要明显优于原来同一岗位层级的老员工，而这种待遇往往是脱离了现有的
制度基础，使新老员工之间产生隔阂，工作配合消极，绩优员工离职率提高，空降兵们
处处碰软钉子，工作难以顺利推行。

A 企业位于某城市郊区，近几年发展迅速，员工每周休息一天，加班被视为敬业勤

奋，管理人员基本没有周末休息，员工薪酬结构中浮动部分占比超过 60％，三险基数很
低，其他福利项目基本没有，每月进行绩效考核，力度大且主观性强，员工信心不足，
士气低落；为提高管理水平和市场竞争力，A 企业从北京招聘高级管理人才，空降兵薪
酬水平高，实行 5 天工作制，每周五下午可返回北京，费用报销，福利项目齐全，薪酬
结构中固定比例占 60－80％，每季度进行绩效考核，考核相对宽松，法定节假日按照国
家规定执行且发放补贴或礼品。

不同的待遇使得老员工心存不满，工作消极，在新老员工工作配合中被动懈怠，冷

眼旁观，公司不断招聘空降兵，但迄今为止没有任期超过一年的。

陷入人才误区，期望过高
企业引进人才自然是为了提高企业竞争力和经济效益，但有些企业把引进人才当做

一剂猛药，希望能籍此使企业从此步入高速或良性发展的轨道。