1、

任职资格标准一般包括三部分内容：

1）

从事相同职位的时间及成功度：包括经历、专业年限、原职位履职评价或人

事考评等，权重一般为 10% 。

2）

知识及技能结构：包括技能、学历等，权重一般为 40%。

3）

上年业绩：权重一般为 50%。

4）

具体由于各部门的实际情况不同，可由部门经理提出，人力资源部经理及

分管总经理审核，总经理会评审通过，总经理批准后进行适当调整。

2、

各岗位的任职资格标准由部门经理提出，人力资源部经理及分管总经理

审核，总经理会评审通过，总经理批准后发布。

3、

任职资格标准保持相对稳定，一般不进行修改。如果随着公司的发展、客

观情况的变化，确实与实际情况不符，由部门经理提出修改理由及有限度的修改方

案，报人力资源部经理及分管总经理审核，总经理会评审通过，总经理批准后发布
并通知相关岗位人员。

4、

任职资格标准中涉及到的各项数据由人力资源部负责明确数据项定义、

数据采集方式、频率、采集责任部门等，行政部、财务部、品管部、市场部等部门配合

落实。

五、数据的采集

1、

工作履历等客观数据：由员工举证，即各位员工如实向人力资源部提供

人事档案（含简历、学历证书、学位证书、职称证书、培训证明、原单位业绩证明、荣誉

证书等），人力资源部核实。

2、

工作业绩等客观数据：由相关职能部门根据数据项的定义及采集方式、

频率等要求进行采集，作好原始记录，经部门经理审核，分管总经理批准后交人力
资源部存档。

3、

职位履职评价或人事考评数据：根据岗位述职及人事考评制度由人力资

源部负责采集。

4、

有关技能与知识结构等需请相关人员评估的数据：在每次评审前，由职

评组根据实际情况提出采集方法，明确各岗位及人员需哪些人参与评估打分，权重

是多少（一般原则主管评估占 50%—70%，平级相关人员占 10%—30%，下属或
主管的上司占 10%—30%），并填写《职位评估安排表》（本表不公开），报人力
资源部经理审核，常务副总批准。然后组织实施。

5、

主管评价的数据：直接由主管评价打分后，报职评组。

6、

人力资源部员工的数据在采集过程中须行政部参与审核。

六、岗位任职资格的评审程序

程序

执行人

操作说明