员工而言，由于业绩反应在一个较长的周期，如遇到某短期业绩不佳，可以有一定的回旋改进空间，利益不会立

 

即受到严重影响，对于某些发展需要一定过渡和储备期的企业，尤其有效。
　　长期奖金计划对于某些国有企业也很适用。考虑到高管的固定任期，可以在任期内设置公司业绩标准和奖励

 

方式，如上述案例，也便于对其进行任期内的业绩进行考核与奖励。
　　奖金银行计划 
　　奖金银行（Bonus Bank）是指公司把每年提取的奖金不在当年完全发放，而是部份储蓄起来，留待后续发

 

放，如此持续滚动下去，如果员工离职，则不再分享奖金银行中的奖金。
　　在业绩考核期末，发放总奖金的 2/3，剩余的 1/3 

“

”

部分存在 奖金银行 ，以应对未来的绩效风险。如果业绩低

于原先设定的一定比例，如低于 15％以上，则需要相应扣减奖金，而参与者并非立即扣款，而是影响后续的奖
金支付。
　　奖金银行计划通过延期支付的方式体现了激励长期性，对员工具有长期稳定和保留功能。此外，通过奖金池
实现丰年补欠的目标，尤其适用于波动较大、风险性高的行业。在国内，奖金银行在证券行业应用广泛，国内证券

“

市场的大幅波动势必导致员工收益的巨大波动，而奖金银行计划则是很好的对冲机制。在年份好的时候，可以 储

”

蓄 部份奖金，在不景气年份，员工收入不至于大。此外，弹性福利计划和退休金计划也越来越多在中国的外资企

“

”

业，以及国有企业所采用。弹性福利计划，也称为 自助餐式的福利计划 ，在福利折现等值的前提下，员工可以
对自己的福利组合计划进行选择，以满足在不同年龄阶段的个性化需求，从而达到长期保留激励员工的目的。无
论是在中国的外企企业雇员，还是国有企业雇员，按照中国的法定养老金制度，其退休后的收入普遍较低。企业
可以通过补充养老保险以及企业年金等方式，增加员工的退休金收入，这对员工来说，是一项更为长期的稳定和

 

保留措施。
　　期激励机制，不是孤立的，现实中往往组合使用。笔者曾任职的某全球 500 强公司，其对在中国公司的高管，
不仅设计了基于其所管辖的中国公司业绩的分红权计划，也实施了奖金银行计划。而笔者也曾为某大型金融机构
设计了虚拟股票增值权和补充养老保险计划。

　　总而言之，非上市公司由于受到法律和政策上的监管较少，而且一般股权结构较为集中，反而是比上市

公司有更大的长期激励设计空间，以及决策上的便利性，企业完全可以根据自身需要设计有针对性的长期激励机
制。