考虑到以上变化，企业进行年度薪酬预算的时候，在历史薪酬总量的

基础上，结合物价水平、员工总人数、营业成本、销售收入、利润等因素的变

动，对未来薪酬总额进行预测。显然这种宏观的、自上而下的薪酬总额测算，

与由多种因素影响、自下而上、微观的薪酬设计组合并不是等量关系。一些企

业在年度薪酬预算的基础上，还进行月度薪酬总额控制。薪酬的即时激励性

与总额计划性孰轻孰重，如何最大限度缩小二者之间的差距，是需要解决

 

的问题。

　　由于企业员工构成的复杂性，薪酬体系往往由多种基本薪酬制度组成。

拿一般的生产性企业举例，企业员工一般包含管理人员、技术人员、销售人

员、生产一线人员等等。基于有效激励的原则，根据不同岗位的工作性质，

会产生不同的薪酬计算方法，其固定工资与浮动工资比例不同，绩效工资

 

的考核指标不同，甚至兑现周期也不同。

　　固定工资部分。除了员工数量的变动，基于宽带薪酬理念的员工晋升通