薪酬分析遵循如下原则：
（一）真实性
薪酬分析以真实数据为基础。真实性具体反映在三个方面：第一，在薪酬数据的原始收集
处理阶段，必须力求准确真实，不遗漏不虚报。第二，薪酬分析数据不拘泥于实际数据，
薪酬数据收集后的第二阶段是排异化处理，为便于历史对比分析，须排除部分足以影响
分析结论的特殊异常数据；同时在分析报告中加以注释说明，保证真实反映客观情况。第
三，谨慎使用外部薪酬调查数据。因为由于薪酬数据的保密性，外部获取数据往往存在主
观或客观的误差，在参考外部薪酬数据时必须保持谨慎和有选择有分析地使用。
（二）长期性
薪酬分析的时间跨度一般在一年期以上。而且，薪酬分析还注重纵向历史分析，数据对比
有可能涉及近几年数据。薪酬分析的长期性主要基于以下三个原因：第一，薪酬数据分析
工作量大，短期分析过于频繁，不利于简化工作量。第二，一年期以上的薪酬数据在统计
学意义上能通过规模化的数据来减少由于个别月份特殊波动带来的误差。第三，年度分析
符合会计结算、年终总结等工作习惯，且由于与同期其他报表生成时间一致，有利于薪酬
的扩展分析。
（三）系统性
系统性具体反映在三个方面：第一，薪酬分析必须放在企业的整个薪酬体系里来看才有
意义，应坚持宏观全面分析。第二，除了薪酬数量分析，薪酬体系结构分析也是薪酬分析
的一个重要方面，一个良序合理的系统，必须有着合理优化的结构。第三，薪酬分析改进
建议应更加着眼于结构优化，薪酬改进绝不仅是绝对数量上的增减变化，更应该着手结
构优化，构建合理的激励体系。
（四）比对性
比对性具体反映在三个方面：第一，薪酬数据须具有可比性，保证数据具有可比性的方
法是同期数据收集和排异化处理。第二，薪酬数据比对是薪酬分析的重要方法，内部比对
反映内部结构和内部公平性，外部比对反映外部竞争力。第三，薪酬分析结论须具有可比
性，通过一些客观指标的横向比对，得出薪酬分析可比性结论，便于以后的薪酬历史分
析和改进。

三、

         

薪酬的多维分析方法

（一）统计学方法：
通常我们要分析的薪酬数据有三类：第一类是工资数据，这是最核心最基本最常用的数
据，基本都属于定距变量；第二类是岗位、职级、年龄等用于区分人员类别的标识，可以
是定类、定序或定距变量；第三类是薪酬调查结果数据，如薪酬满意度等，属于定序变量。

正是因为这些数据的统计学特征，我们可以用数理统计的方法来加工处理这些数据，用
图形、统计学指标等来描述薪酬分布状况，进行趋势分析，以及与其他因素的相关分析，
反映薪酬现状，揭示薪酬规律。
数理统计分析方法主要适用于描述性分析和相关性分析，是薪酬分析的主要方法。
（二）系统论方法：
系统论认为，整体性、联系性，层次结构性、动态平衡性、时序性等是所有系统的共同的基
本特征。我们认为一个成规模企业的薪酬体系应该是一个良好的系统，运用系统论的一些
思想，我们对薪酬进行结构层次分析，对薪酬分布曲线进行合理化改进，推进系统优化。
需注意的是小型企业往往存在部门缺失、人才配备不完备、职能交叉等情况，在运用此方