业只做了简单的叙述。新员工入职后开始试用期以后，就进入一段企业与员工相互考察的
时期。在此期间，企业如果发现员工不符合录用条件，是可以提出解除劳动合同的。但是

《劳动合同法》对此进行了限制：企业需有证据证明，劳动者不符合录用条件，否则就需

承担无故解除劳动合同的法律责任。此时，举证责任完全在企业一方。

对策

如果企业在招聘广告中对岗位职责进行了详细的列举，则会在一定程度上降低未来举
证的难度。企业应当将招聘广告进行存档备案，并保留刊登的原件。而没有在招聘广告中
写明岗位职责的企业，可以制作一份详细的岗位说明书，在劳动者签字确认后予以存档，
一旦进入诉讼程序，可以作为证据提交。

风险二：不能保证劳动者的知情权

一般情况下，通过面试这个环节，企业对应聘者是否符合工作岗位要求，基本上可以
做出一个判断。但作为用人方，企业也应注意对求职者履行相应责任，从而进一步降低企
业的招聘风险。

现象

一些企业在招聘及面试员工过程中，没有如实告知与劳动者所要从事的工作相关的工
作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬以及劳动者要求了解的其
他情况。而国家为了保障劳动者权利，在《劳动合同法》第八条对企业的告知义务提出了明
确规定。而且，在企业未履行告知义务的情形下，根据《劳动合同法》的相关规定，员工不
但可以单方解除劳动合同，而且还可要求企业支付经济补偿金。

对策

企业可以把这些告知内容以书面形式提供给求职者，并要求其签字确认。除了《劳动合
同法》第八条规定的内容外，企业还可将主要规章制度加入告知事项中，以免在发生劳动
者违纪时，因未能举证向劳动者如实说明规章制度内容，而陷入尴尬境地。

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此外，录用通知也是企业在招聘的最后环节容易忽略的一个问题。

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录用通知在实务中也有企业称之为聘用通知、聘用意向书、录取通知、聘用要

”

约等。录用通知书实际上是用人单位向决定录用的员工单方发出的愿意与其建立劳动关
系的一种意思表示。如果在录用通知中将劳动合同的主要内容交代得很详细的话，根据合
同法的基本原理，这份录用通知书就构成一项要约。如果应聘者对此项要约做出了承诺，
则在双方之间则达成了一份合同。在这种情况下，企业撤销录用通知或者不给劳动者办理
入职手续，则构成违约，需承担违约责任。因此，建议在发出的录用通知书中，尽量避免
将劳动合同内容写入其中，可以将意思表达为录用洽谈通知书，从而规避此项风险。

李兵律师认为，根据实务经验，有以下几点问题值得企业予以关注。

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录用通知暗藏的风险

通过一系列面试等程序，企业招聘到了满意的人才，从决定发出录用通知书起，就要
防范一系列的风险。