原则 4

 

：招聘人员的职责 = 

 

对企业负责 + 对应聘者负责

“

≠

招聘人员既要对企业负责，也应对应聘者负责，要树立 优秀 合适，招进一名不合适的

”

人才是对资源的极大浪费 的观念。
在华为，招聘部门会在每年年初就主动地参与企业和部门的人力资源规划、深入一线了解
企业内部人员流动去向，随时掌握企业在各阶段的用人需求，以采取合适的招聘策略，
及时为企业输送所需人才。

原则 5：用人部门要现身考场

在传统观念中，招聘是人事部门的事，用人部门只管提出用人需求。实际上，只有用人部
门对自己需要什么样的人最清楚，而且招进来的人的素质和能力直接关系到部门的工作

“

”

成效。宝洁前任首席执行官说： 在公司内部，我看不到比招聘更重要的事了 。由此可见，
招聘不只是人力资源部的工作，而是上至 CEO，下至部门主管所有人的工作。在招聘的
过程中，华为会要求具体的用人部门和招聘部门一起完成招聘工作，华为甚至认为用人
部门对招聘的配合、支持程度如何，直接决定了招聘的成败。
原则 6：设计科学合理的应聘登记表
有的企业会事先设计一张科学合理的应聘登记表，让应聘者填写企业需要特别关注的项
目，通过面试前审查应聘者填写的资料，招聘企业可以淘汰一大部分明显不符合企业要
求的人员，筛选出意向对象邀请其参加面试。
华为的招聘表格经过科学的设计，一张小小的表格就基本能反映出一个人的所有情况，
例如在华为的登记表格上把软件细分为系统软件和应用软件，大大降低了面试的时间。
原则 7：人才信息储备就是给企业备足粮草
招聘实践中，常会发现一些条件不错且适合企业需要的人才，因为岗位编制、企业阶段发
展计划等因素限制无法现时录用，但企业很可能在将来某个时期需要这方面的人才。华为
绝不会轻易就与这些人才擦肩而过，华为的人力资源中心会将这类人才的信息纳入企业
的人才信息库（包括个人资料、面试小组意见、评价等），不定期地与之保持联系，一旦
将来出现岗位空缺或企业发展需要，即可招入麾下，既提高招聘了速度也降低了招聘成
本。
华为公司每年都会从高校和社会上招聘大量的人才，在招聘和录用中，招聘人员最注重
应聘者的素质、潜能、品格、学历，其次才是经验。按照双向选择的原则，在人才使用、培养
与发展上，提供客观且对等的承诺。华为有严格的面试流程，一般来说，一个应聘者必须
经过人力资源部、业务部门的主管等环节的面试，以及公司人力资源部总裁审批才能正式
加盟华为。
为了保障人员招聘的实际效果，华为公司会在正式招聘之前建立一个面试资格人管理制
度，对所有的面试考官进行培训，合格者才能获得面试资格。而且公司每年对面试考官进
行资格年审，考核把关不严者将取消面试资格。华为认为，招聘人员是公司招聘人才的第
一道门槛，如果这些人自身素质都很一般，那么是不可能指望他们能独具慧眼的选拔出
公司需要的优秀的人才的。