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关程度，向员工发出行为导向的信号，是否达成或符合预先设定的绩效标准将直

接与每个员工的切身利益挂钩。同时，此种观点还认为，每个员工都具有趋利避

害的动机，都会追求个人利益的最大化，而这种过程实际上也构成了达成预定绩

效标准的过程。此种绩效管理的过程也有助于“对优良行为进行激励，对影响组

织发展的行为进行惩罚”的行为导向型绩效文化的形成。

2.情感激励观点有助于形成团结和谐的绩效文化。员工绩效水平的高低不仅

仅与绩效考核的方法是否科学、指标体系的搭建是否完善相关，还与员工的情感

需求能否得到满足、所处的工作氛围是否融洽有直接关系。按照心理学的相关解

释，人的情感可分为利他主义情感、好胜情感、享乐主义情感等类型，这也需要

我们的管理者能够准确地区分员工不同类别的情感需求，并且从组织的角度努力

满足员工的此类需求。在管理者与员工之间、员工与员工之间搭建起正常、良好、

健康的人际关系、人我关系，促进绩效管理成果的良性转化，同时营造出一种相

互信任、相互关心、相互体谅、相互支持、互敬互爱、团结融洽的团队氛围，培

养员工良好的合作意识与团队精神。进而形成以员工绩效提高带动团队绩效提升

促进组织绩效发展的和谐绩效文化。

3.能力开发观点有助于形成持续提升的绩效文化。在绩效管理的过程中要想

让员工的绩效业绩持续改善，其最根本的方法不是设置更高的目标，制定更苛刻

的考核方法，而是提高员工的学习热情，为员工提供更多的学习机会并从根本上

改善其固有的行为模式，使之自觉地向组织希望的方向努力。在能力开发的过程

中我们更多关心的是“人”，也就是员工个体，强调的是在绩效管理的循环中不

断地提高员工能力，为员工的绩效提升提供持续的动力。也正是基于这种对

“人”的关心，我们才能更好地在绩效管理的进程中顺利地推动绩效成果的良性

转化，进而推动“事”的顺利实施。

由此可以看出，在绩效管理实施困难重重的当前，企业的管理者只有更多地

加大对于员工的投入力度，加快由绩效管理向绩效文化的转变步伐，加强对于员

工行为的导向作用，对于员工情感的关怀，并且注重对于员工能力的开发，最终

形成“一种文化加一个标准”的“1+1”模式，为企业的业绩、战略实现大于

“2”，并且无限趋近“无穷大”提供了可能。