培训通常是为了解决现有的问题并杜绝将发生的问题而存在的，不了解干部现状的
干部培训通常很难。

　　第三、了解和分析中层干部培训的具体需求

　　对所在企业的中层干部现状有了一个全面的了解，接下来就需要收集分析中层干部

“

——

——

”

的培训需求。中层干部培训的需求，科学地说应历经 分析

收集

再分析 的三个过

程。

　　第一阶段：分析。第一次分析是依照经过对中层干部现状的了解，针对性的进行需求
收集的规划，设计针对性的问卷和需求调查方法。

　　第二阶段：收集。进行培训需求收集的具体工作。

　　第三阶段：再分析：对收集到的需求材料进行整理、分析。一般来说，收集到的需求
数据是很多样的：有反映不足和问题的，有期望培训内容的，有对过去培训提出批评和

……

改正意见的

但无论如何，就是不能没有接下来的培训怎么做，做什么，为什么这么

做的建议和看法，因为，这时接下来培训规划的基础。

　　需求数据多样化，就必须进行细致分析，去伪存真，去末求本，去现象求真相。得到
整体关于中层干部的主客观培训需求，所谓主观是指他们认为有什么问题，认为该做什
么培训，而客观是指他们的实际培训认知与现状，公司、部门、岗位的管理要求管理问题
和管理需求等。

　　当然，最后不得忽略的是，培训需求必不可少的要考虑的企业经营发展的战略和目
标。

　　第四、确定某一时期的干部培训的目标和关键点

　　培训是个范围很大内容很广的用语，不同的时期由于中层干部的状况不同，企业处
于不同的发展阶段，因此，培训的侧重点必然有差异。

　　已经清楚的了解到企业中层干部培训当下的培训需求，就应该确定当前干部培训的
目标，有了目标，培训工作就有了着眼点，就要分解成几个关键的工作来突出完成。举例，
根据需求的整体调整与分析，确认今年年度目标是培养中层干部梯队，那么相关的关键
工作就出来(只针对培训来说)，一是制定中层干部培训的规划和计划，二是确定不同梯
队层级的培训内容和培训要求，三是如何评估培训目标达成。

　　第五、中层干部培训必须获得多位高层支持及大部分中层干部认同

　　看似与培训无关，其实这是很重要的工作。所有的管理工作都是这样，有必要得到相
关人的支持和理解，也许有些工作别人并不能够接受，但是理解是必需的，如果他人不
理解，工作就很难开展，这在现实的管理工作中不乏例证了。