工公平：即企业应根据员工的个人因素诸如业绩和学历等，对完成类似工作
的员工支付大致相同的薪酬。）
7、培训理论-----冰山理论（选择题）：培训能起到挖掘潜力，提高绩效、增

 

加满足感、提高归属感和责任感的作用。
8、职业生涯设计（规划）：自我认知、职业认知、确立目标、职业生涯策略、
职业生涯评估（选择题）
9、人力资源供求预测（选择题）：供大于求：限制雇佣、调整劳动时间、提
前退休、解雇；供小于求：招聘、利用现有员工、减少需求（订单量减少）
10、几种资源的包含关系（判断题）：从外到内：人口资源、劳动力资源、人
力资源、人才资源、天才资源
11、内部招聘的方法：内部提升、调动、工作轮换、返聘、员工推荐；
外部招聘的方法：招聘广告、校园招聘、职业介绍机构、互联网招聘、猎头公司、
招聘会
12、绩效的性质（选择题）：多因性、多维性、动态性
13、考理论的作者：择业动机理论---佛隆、职业性向理论---约翰*霍兰德、萨
柏职业生涯五阶段理论（成长阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段、衰退阶
段）、金斯伯格职业生涯三阶段理论（幻想期、尝试期、现实期）、格林豪斯的
职业生涯五阶段理论（职业准备期、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中
期、职业生涯后期）、施恩职业生涯九阶段（特点：年龄有交叉）
14、绩效指标体系设计（不是越精细越好，应遵循关键性原则）：1、指标与
员工需求相一致，不同的职务有不同的指标；2、指标应该具有普遍性和足够
的代表性，不能仅反映或适用于个别的评估对象；3、指标间要相互独立，不
能相互包容、交叉；4、指标必须是执行某一职务的关键要素，因为职务对能力、
素质的要求是多方面的，不可能包罗万象，一一罗列，评估指标要抓住其中
最关键的；5、指标的定义必须明确、具体，不能让人模棱两可，难以操作；6、

 

指标必须与组织目标相联结，且能够适应当前环境的要求。

三、问答题

1、结构化面试：优点：减少了面试的盲目性，保持了面试结果的统一性与
一致性，从而提高了面试结果的可靠性与准确性，保证对应聘者一视同仁，
提高了面试的效率；缺点：较为机械化，不够灵活，对面试内容规定太死，

 

也不能因人而异。
2、宽带薪酬设计：定义： 就是企业将原来二三十甚至四五十个薪酬等级压
缩成几个级别，但将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成
一种新的薪酬管理系统及操作流程；
优点：1、打破了传统薪酬结构所维护和强化的等级观念。减少了工作之间的
等级差别,有助于企业组织结构向扁平化发展,同时有利于企业提高效率以及
创造学习型的企业文化,从而提升企业的核心竞争优势和企业的整体绩效。
2、引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。3、有利于职位轮换，培育员
工在组织中跨职能成长的能力。缺点：1、晋升困难 2、成本增加（人力成
本）3、适用性不广（不适用于密集型劳动力企业）4、入门层次较高
3、平衡计分卡的内容：包括财务衡量指标和业务衡量指标（顾客满意度、内
部流程、创新与学习）；核心构想：企业必须通过创新与学习，持续改善企业
内部运作过程，获得最大化的顾客满意度，才能够获得不凡的的财务收益。