该集中于改变组织结构和文化，提高组织效率和业绩，开发组织特殊能力，以及管理组织变
革。确保组织能够获得具有良好技能和具有较高激励水平的员工，进而使组织获得持续的竞
争优势，形成组织的战略能力。依靠核心人力资源去建立竞争优势和依靠员工实现战略目标
是战略人力资源管理的基本特征。 
    战略人力资源管理是一个系统，人力资源管理的功能是在这个系统中发挥作用。人力资
源管理的各种活动如招聘、培训等应该充分地导向组织的竞争优势，在组织战略形成中做出
贡献。因此，笔者认为，战略人力资源管理是一个以组织持续竞争优势为目标，与组织经营
战略互动的管理系统。在这一系统中，人力资源管理可以从两个层面来考察：个体层面的人
力资源管理和组织层面的人力资源管理。在个体层面上，人力资源管理导向于组织的竞争优
势，即组织通过人力资源管理以获得优势的资源；在组织层面上，人力资源管理导向于组织
的经营战略，即组织通过人力资源管理形成以优势资源为核心的经营战略，并在其互动过程
中发展组织的持续的竞争优势。下面从两个层面分别分析战略人力资源管理框架的基本内
容。 
            三.个体层面的人力资源管理 
    个体层面人力资源管理是以员工个体为中心展开的。按照人力资源管理流程，个体层面
的人力资源管理分为三个阶段——招聘前的管理、招聘中的管理和招聘后的资源管理。招聘
前，管理工作主要是工作分析、工作设计和人力资源规划；招聘中，管理工作主要是招聘和
挑选；招聘后则有培训开发、激励、领导、沟通、绩效评估、薪酬福利、劳动关系等等。通
过上述管理活动，达到两方面目标：（1）能力目标，  即使员工拥有其工作所要求的知识、
技能和能力；（2）行为目标，  即培养员工对组织的认同感、归属感，提高员工对组织的满
意程度，培养员工对组织的忠诚和献身精神。 
    根据这两方面的目标，可以把个体层面人力资源管理划分为两个方面的职能——能力管
理和行为管理（赵曙明，1999，154）。表—1 是对个体层面人力资源管理的两种职能和三个
阶段的简单描述。 
    能力管理要求各项人力资源管理活动都必须充分利用组织一定数量和类型的有利条件
为目的，以形成组织的优势资源。能力管理包括如下几个方面的内容：能力获取管理，即通
过人力资源管理使组织获得某种优势资源；能力保持管理，即通过人力资源管理把某种优势
资源保留在组织内；能力转换管理，即通过人力资源管理去除组织中某种不必要的资源；能
力使用管理，即通过人力资源管理保证组织中各种必要的资源都能得到充分利用。能力管理
的中心环节是使组织获得和保持某种核心能力，为形成组织的竞争优势创造条件。它体现在
人力资源管理实践的大部分活动之中。 
    拥有优势资源是必要条件，但还不是充分条件。它并不能保证这些优势资源的利用能够
为组织带来良好的绩效。这需要行为管理来加以控制。行为管理强调拥有一定能力的个体在
工作中的动机和努力程度。各个个体可能具备了所需要的能力，但无法保证他们的行为能够
很好地发挥这些能力。正因为如此，行为管理的功能就在于要努力通过行为控制和行为合作
来对个体的行为进行导向，使员工个体工作行为及其努力程度与组织的目标一致，提高个体
的激励水平。 
    应该注意的是能力管理和行为管理要体现在人力资源管理流程的各个环节，从而使人力
资源管理活动形成一个整体。反过来，人力资源管理任一环节都要围绕能力目标和行为目标
来进行，从而把人力资源管理活动与组织竞争优势密切联系起来。 
            四.组织层面的人力资源管理 
    组织层面人力资源管理围绕人力资源管理与组织经营战略展开，其目的就是在个体层面
已形成的竞争优势的基础上确定组织的经营战略，提高组织效率、效益和竞争力。主要包括
两个方面的内容：一是人力资源的战略匹配与战略弹性管理；二是人力资源的效益管理。