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人力资源管理 IPMA-HR《人力资源战略与规划》划书重点

2012

企业人力资源管理者的角色已经逐渐从过去的行政、总务、福利委员会，转变成为企业业务学习和教
育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者。
企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变
企业的人力资源管理已从传统人事管理部门向帮助企业管理层为获取持续竞争优势，实现员工贡献
最大化这样一种全新的角色转变。

2、人力资源战略与规划的发展

（1） 人力资源战略与规划的萌芽阶段
（2） 人力资源战略与规划的产生阶段：企业人力资源规划的重点也只是如何从市场上获得熟练工人和通

过各种人力资源管理措施提高工人的工作效率。

（3） 人力资源战略与规划的发展阶段：企业人力资源战略与规划开始被放在人才的供需平衡上，尤其是

管理人员以及专业和技术人才的供需平衡上。

（4） 人力资源战略与规划的成熟阶段：面对这样的形势，企业人力资源战略与规划的重点变成强调高层

管理者的培养与交接计划，人员精简计划，企业重组、兼并与收购计划，以及企业文化变革等。

第3节 人力资源战略与规划的理论基础【1 人力资本理论、战略管理理论、组织理论】
1、人力资本理论的内容【舒尔茨----“

”

人力资本投资 的报告】

1）人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心理论之一
2）人力资本的核心是提高人口素质，教育投资是人力投资的主要部分
3）教育投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准
2、几种典型的战略管理理论

1）战略适应理论-----安德鲁斯
2）产业结构分析理论-----波特
3）资源理论：潘罗斯《企业成长理论》巴尼----提出企业资源必须具有四个基本特点才能产生竞争优势，即

价值、稀缺性、不可完全模仿和不可替代性。

3、组织理论
第4节 人力资源战略与规划流程
1、环境分析

1）内部环境包括企业的研究与开发、制造、市场销售、人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面
2）外部环境包括外部宏观环境和对企业产生影响的竞争者、供应商、顾客等任务环境
人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础

2、制定人力资源战略
3、进行人力资源供给和需求预测
4、制定人力资源规划方案
5、人力资源战略与规划的评价与控制

第2章 战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素质的挑战

第1节 人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴
1、人力资源部门的角色转变和要求

（1） 角色转变的背景

1）多变的环境迫切要求企业战略与人力资源战略的互动与调整
2）企业经营管理对人力资源部门职能要求的提升：寻找人才、留住人才，开发人才
3）实践要求人力资源部门更多地参与到企业战略与管理运作的过程中

（2） 成为企业战略合作伙伴的要求

1）主动性
2）战略性
3）前瞻性