支持、项目管理和行政工作。世界级竞争和向往卓越的追求激励着艾娃。面对新的工作，艾

娃首先担心的是整体竞争力。凭借以往的经验，艾娃意识到全球竞争在世界的每一个行业

和每一个地方都日益激烈，如果裕安集团不具备竞争力，就没办法生存。艾娃知道，保护

股东的利益至关重要，她感到要确保公司的生存和发展就必须进行变革，而人力资源部

正是肩负着变革先锋的责任。因为裕安集团 50%以上的收入都来自国内市场，所以艾娃认

为其他高级经理并没有意识到应该在全球范围内发展业务。绝大多数经理仍然倾向于把注

意而放在当地市场，沿袭过去的成功做法。艾娃担心他们没有足够的开拓精神去面临即将

到来的新的挑战。　　

艾娃在商业和人为资源管理方面的观念来源于她攻读学士和工商管理硕士(MBA)时所学

的课程。以前在一家跨国高技术公司工作时，她曾参加了多次全球商务实践活动。那家公

司的经营哲学是，人力资源部门角色(招聘、绩效评估等等)的 80%应该由一线经理处理，

只有 20%是由人力资源部门负责。最重要的是，艾娃相信，人力资源部门必须成为战略性

的，不仅完成人事管理功能，而且在重要的公司决策中起关键作用。

员工月会取代了年度公司旅游　　艾娃开始新工作后面临的问题之一就是取消集团一

家下属公司的年度旅游活动。过去，员工可以去自己感兴趣的地方旅游一两天，由公司付

费。(家属也可以按一定的补贴比率参加。)由于这种旅行利用工作日，所以它的另一个好

处就是享受额外的有薪假期。这在台湾是一种受到普遍欢迎的福利，在相当长的一段时间

里。裕安集团的员工们同样享有这种旅游福利。但是由于商业萧条，公司必须取消这种旅

行，而这将导致士气低落。因此，艾娃需要找到新的方法来激励员工。她与她的手下一起

想出了召开一种非正式员工月会的主意。员工和经理以庆祝会的方式聚在一起。引见新员

工，颁发奖励，分享公司新闻，员工还可以向管理层提出问题。

员工调查　　为了了解员工们对于组织文化、管理体系和士气的态度，艾娃从当地大学

中聘请了一名研究生，来帮助人力资源部门设计一个员工调查，以此获得更多信息。艾娃

解释了她做这次调查的想法："绝大多数传统的金字塔型的组织是命令--控制的模式，在

这样的组织中，许多人常疲于救火，解决眼前问题。同时，因为没有得到授权，每位员工

能够发挥的创造力微乎其微，而且，顾客并不满意。"所以，我们想使组织成为一个倒三

……

角形。顾客在顶部

我们要努力把顾客提到前面，然后是一线员工，所有的中层经理，

在最底部才是首席执行官。"这样，我们全部的经营哲学就是首先使我们的顾客满意，之

后，使我们的员工满意，公司的首席执行官和股东们满意，这个顺序不能弄错。"人力资