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一方面，很多国企现有的薪酬结构考虑了级别、年功、职称、学历、绩效等

多种因素，看似很科学，但是薪酬的分配主要是以行政级别为主的，基本工资、

福利都跟级别挂钩， 而绩效工资占薪酬的比例很低，几乎已沦为固定工资，完

全不能起到绩效考核的目的。

另一方面，为体现国企内部团结，避免内部矛盾，大部分国企仍然采取较小

的层级差距，这种差距体现在固定工资，也体现在绩效奖金的分配上。在薪酬的

调整上也是采用“齐步走”的方式，这种“平均主义”薪酬分配方式显然不能体

现出岗位价值的差别。目前这种现象在中层和基层之间尤为明显。

五、 薪酬结构设计失衡

大部分国企固有的薪酬、福利科目繁杂，有的企业薪酬、福利科目加起来有

40多种，这种薪酬结构在市场化竞争中是极其不合理的。

首先是显性工资低，年终奖所占比重大，没有将隐形工资转化为现行工资，

在市场招聘中劣势越来越明显，难以吸引优秀的人才;其次是固定工资比重过低，

对于基本生活没有太多保障，而绩效工资又大多依靠领导的主观印象，不能体现

多劳多得。国有企业中同工不同酬的现象也很严重，不同身份不同的工资体系，

在同样的部门和岗位、承担同样的工作任务、做出同样的贡献，编外人员薪酬仍

然低于编内人员。随着新《劳动合同法》的出台，如果不给所有员工公平发展的

通道与统一的薪酬标准，这种不合理的局面无论从生产力的角度还是合法性的角

度都将面临严峻的挑战。

六、 薪酬激励体系失效

国有企业薪酬激励体系失效主要体现在三个方面：激励不及时，奖金主要以

年终奖的形式为主，月度绩效奖金比例小几乎体现不出差距，激励不及时挫伤了

员工的工作积极性。激励的手段单一，国企长期以来的晋升方式都是以岗位晋升

为主，尤其是行政级别晋升是获得晋升的唯一通道。另外，国有企业激励多以金

钱为主，而对员工的精神需求不重视。同时还缺乏员工职业发展通道体系，不能

让员工感受到未来的发展方向，没有起到很好的激励效果。激励缺乏针对性，国

企普遍的做法都是采用“一刀切”的激励措施，对不同性质的员工采用相同的激

励手段，结果适得其反。