从字面意义理解，绩效工资，应根据工作绩效来进行考核的，所以毫无疑问
也应该是弹性的，但是实际上绩效工资是根据级别确定的。例如，北京市法院
的绩效工资为处长 1240 元，副处长 1140 元，科长 1040 元，副科长 940 元
缺乏弹性的并非绩效工资一项，新工资结构 13

“

项中惟一具有弹性的仅有 督

”

查考核奖 ，由党委政府根据年终综合考核结果确定给各单位的奖励额度。但
这一项在实际考核中也是根据级别确定的。工资缺乏弹性的结果显而易见，你
无论怎么干，钱都是一样的，过去的激励机制消失了。过去在一些业务比较强
的部门如法院、检察院，行政领导为激励业务科室，把作为收入重要部分的奖
金和工作量挂钩，一线业务骨干虽然级别低，但是可以通过努力工作来获得
更多的收入。奖金被清理整顿后，只剩下惟一的激励手段，升官晋级。仕途成
了公务员惟一的出路。职位升迁，收入才能增加，职位升不上去，工资永远涨
不上去。中国人民大学行政管理系教授毛寿龙认为，弹性化是现代工资制度的
趋势，进一步的改革应着力解决激励机制的问题。

公共部门内部薪酬公平问题。从公共部门内部来讲，公务员关心薪酬差别

的程度高于关心薪酬水平，然而由于公务员个人能力及其工作职务、工作态度

“

”

的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种 差别 既能鼓励先进又能被大
多数公务员所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实
的薪酬管理中，这一点往往被忽视，本次工资上调的这些部门，一般科员平
均月工资上浮在 1000 元上下，科级干部上浮近千元，处级干部部则上浮
1200 元到 2000 元，工资上调的幅度很大，容易造成岗位间的薪酬不合理，
不能较好地反映公共部门内部岗位间的相对价值，造成不公平感，造成心理
的失衡。

3、考核制度：缺乏规范化、定量化的公务员绩效考核体系

仍以公务员考核制度为例。虽然中国的国家公务员考核制度己经实施了十

年多，但是由于经济、政治和社会环境的不断变化，国家公务员考核制度中难
免存在着不完善地方，影响其激励机制及其功能的发挥。

目前存在的主要功能障碍，首先是考核测评表本身存在的问题。在目前的

考核制度中主要有：一是缺乏可信性；二是缺乏适用性。所谓缺乏可信性指的
是由一个测评者用同一测评项目对同一测评对象进两次以上的测评，或者由
几个测评者用同一测评项目对同一测评者对象进行测评时，会产生不同的测
评结果。所谓缺乏适用性指的是，测评项目的目的与测评的结论没有关系。测
评表本身的不科学，在很大程度上影响了后续的评价工作和激励功能的发挥。

其次是与考核主体有关的考核结果的误差。（1）夸大的倾向偏差。主考者

对被考核者的评价高于实际水平。有的被考核者平时组织性、纪律性较差，但
主考人员在评价时却称该名被考核者组织纪律性很强等等，造成考核失真。
（2）近期效应偏差。在人们的印象中，近期行为给人们留下更深刻的记忆。越
接近考核，被考核者的行为对考核结果影响越大。这是时间效应在人的心理上
的反映，使人们不能全面地看问题，影响对被考核者的准确评价。（3）晕轮
效应偏差。被考核者的某一突出的品质或特征起着一种类似晕轮的作用，使观
察者看不到此人的其他品质，而仅从一点做出对这个人整个面貌的评价，实
际上也就是以点概面。（4）年龄偏差。由于主考者年龄因素，对不同年龄段的
工作人员产生评价上的失误而形成的考核偏差。（5）主观好恶偏差。主考人员
偏爱或厌恶某些考核要素，影响对被考核人员的正确评价而出现偏差。这种偏
差在实际考核过程中是很严重的

。