1、订立风险（应签未签，从续定到终止双倍支付期间工资）；
1）签订范围扩大（1、连续工龄 10 年以上；2、初次实施劳动合同制或国企改制，连续工
龄 10 年距退休不满 10 年的；3、连续签订 2 次有固定期限劳动合同又再次续定的）；
2）签订条件放宽；
3）单位举证责任要求提高（员工满足条件，未提出要签订其他期限的劳动合同就视为员
工提出签订无固定期限劳动合同）；
4）违法赔偿责任加强；
2、风险对策
1）正确理解无固定期限合同；
2）新法实施前终止的合同慎重确定续签问题；
3

“ ”

）对问题员工的处理要 硬 ；

4）改变合同期限的长短和续签的安排（短期少，中长期多，同时试用期也能有所增加）；
5）适当利用合同变更手段（变更劳动合同期限不属于合同续定）；
6）员工不愿定的要保留证据；
7）合理利用《劳动合同法》的续定次数（从劳动合同法实施之后订立的合同开始起计算续
定次数）；
四、试用期
1、运用不当风险
1）试用期期限要合法；
2）试用期企业不能脱离劳动合同而存在（只有试用期合同而无劳动合同则视试用期合同
为劳动合同）；
3）试用期解除理由应充分；
注：试用期工资不得低于同岗位最低工资或合同工资的 80％
2、风险对策：
1）依法确定试用期；
2）完善录用条件；
A、设计要全面，尽可能涵盖所有要求；
B、录用条件不得违法；
C、要有可操作性，免除主观判断要求
3）通过长试用期合同解决试用期过短问题；
4）革除入职合同期限一年的旧观念
五、员工流动变利
1、分险：
1）提前 30 日通知是辞职的唯一法律要求；
2）一般性违约金被法律取消；
3）不得收取任何抵押金、抵押物；
2、风险对策：
1）合理利用《劳动合同法》的溯及力；
2）理性看待员工辞职问题；
3）着手建立履约奖励制度；
六、企业用工成本增加
1、风险：
1

“

”

）劳动者 被动 辞职的（需要陪付经济补偿金）；

2）用人单位原因导致中止合同的（用人单位没有降低待遇，而乙方不愿续定的不用支付