从表面上看，这三份合同都经过了双方当事人的认可并签字盖章，都是自愿签订的，

应当生效。然而在这三份合同的当事人之间出现纠纷后，以上的条款都被有关部门认定为
无效条款。因为这些条款都与现行的法律法规政策相违背。
　
（一）倪小姐的为期 2 年的合同中规定，试用期为 6 个月，这违反了有关试用期的规定，
即合同期满 1 年不满 3 年的试用期不得超过 2 个月。因此，从第 4 个月起，倪小姐就进入
了正式聘用期。用人单位要提前解除合同，必须提前 30 天通知，而且还要给予经济补偿。
　
（二）刘先生的合同虽然约定了竞业禁止，但在这个规定中，双方的权利义务不对等。  
“用人单位可以在合同中约定掌握商业秘密的劳动者在终止或解除劳动合同后的一定时期
内（不超过 2 年），不得生产同类产品或经营同类业务，到具有竞争关系的其他用人单
位任职，也不得自己生产与原单位有竞争关系的同类产品或经营同类业务，但用人单位
应当给予该职工一定数额的经济补偿，经济补偿的数额及其支付办法可以在合同中一并

”

约定。 由于合同只对刘先生单方面约定了义务而没有权利，所以这个条款也是无效的。
　
（三）小红虽然违心地签了那份必须再为公司服务 5 年的合同，但是，这是在公司的威

“

”

逼下的违心行为。而《劳动法》规定： 采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同 为无效合同。

三、录用通知书的法律效力如何直接关系到在劳动关系缔结的过程中劳动者的权益能否得
到保障，但我国现行的劳动法律并无规定。请问，录用通知书的法律性质及是否可以撤销？
　　
参考答案：

目前劳动法对于劳动合同的

缔结程序

及劳动合同

缔结过程中双方权利义务

没有特别

规定。因此，我们认为可参照合同法的规定来考虑和判断。从用人单位和劳动合同缔结程
序来看，我们认为其完全符合我国

合同法关于合同缔结过程中要约，承诺的规定

。

要约必须具备下列条件 a、要约必须是特定人所为的意思表示，b、要约必须向相对人

发出 c、要约必须有缔结合同的目的。d、要约内容必须具体确定。e、要约应表明经受约人承
诺，要约人即接受该意思表示。

而录用通知书完全符合要约的上述特征，a、录用通知书是由用人单位发出的意思表

示。B、录用通知书是向特定劳动者发出的，c、录用通知发出的目的就在于和劳动者缔结劳
动合同建立劳动关系 d、录用通知是在用人单位和劳动者多次面谈后发出，其对工作岗位，
薪资等正如本文所列案件而言都是具体确定的，e、录用通知书表明一经劳动者承诺用人
单位即接受该意思表示。因此录用通知书完全符合要约法律构成要件，从法律性质上讲是
一种要约。
　　录用通知书对于用人单位来说其一经发出到达劳动者后即生效，用人单位不得撤销 ，
而对于劳动者来说，其收到录用通知书，既可以选择承诺，也可以选择放弃，如果选择
承诺，双方合同即告成立。

录用通知的法律效力我国劳动法虽无明确的规定，但他在劳动

关系的缔结过程中起着十分重要的作用。我们认为其法律性质属于要约，基于劳动法的特
殊性，录用通知书一经生效，用人单位就无权撤销，以保护劳动者的合法权益。

四、劳动合同的四大误区
误区一：终止劳动合同也要经济补偿？
　　根据劳动合同法规定，终止劳动合同是指劳动合同期限届满或者职工和企业双方约
定的终止条件出现，以及劳动合同的当事人一方消失，而结束劳动关系的行为。劳动合同